Кызматкерлерди мотивациялоонун 5 бекер жолу

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Аткаруучу ыраазычылык, жарым-жартылай аралык, насаатчылык жана башка акысыз ыкмалар адамдарды сиздин компанияңыз үчүн көбүрөөк иштөөгө үндөгөн.

Бул сунушталган ыкмалар компаниянын бардык кызматкерлерине сокур колдонуу мүмкүн эмес экенин дароо айтуу керек. Ар бир адам ал үчүн атайын тандалган "сабиз" үчүн эң баалуу экенин унутпаңыз.

Мотивациянын принциптеринде эмне жалпылыгы бар?

Жөнөкөй жана орто звенодогу жетекчилер үчүн:

• Кызматкер өзүн ишке ашыра турган чөйрөдө түшүнүктүү жана өнүккүсү келет. Сиздин өнүгүү векторуна болгон көз карашыңыз кызматкердин кызыкчылыктарынан айырмаланышы мүмкүн экенин жана ишке ашыруу концепциясы ар бир адам үчүн ар кандай экенин эстен чыгарбоо керек. Бирок жалпы эреже баарына тиешелүү.
• Ар бир кызматкер, эгерде алар комфорт зонасын таштап кетүүгө аргасыз болсо, бул түшүнүктүү жана өлчөнгөн пайда алып келерине ишенгиси келет. Болбосо, бул ал үчүн мотивация эмес, стресс жана башаламандык.

Топ-менеджмент үчүн мотивациянын эң сонун түрү - кийинкиге калтырылган вариантты алуу. Бул менеджерге компаниянын үлүшүн алдын ала белгиленген баада сатып алуу укугун берет. Адатта, опциондун көнүгүү (жабуу) мезгили бар, бирок кызматкерлерди стимулдаштыруунун бул түрү иштеши жана ээси бардыгын көзөмөлдөй алышы үчүн ачылыш датасы кечиктирилген варианттар колдонулат. Мисалы, опцион кызматкерге жумушка алынгандан кийин же сыноо мөөнөтү аяктагандан кийин берилет жана ал беш жылдан кеч эмес, бирок үч жылдан эрте эмес ишке ашырылышы керек.

Ошондой эле, мотивация катары опционду колдонуунун жалпы механизми - бул кызматкерлерге белгилүү бир мезгил ичинде, адатта, 4 жыл ичинде өз үлүшүн табууга мүмкүндүк берүүчү вестинг. Эгерде кызматкер биринчи жыл ичинде компаниядан кетсе, ал эч нерсе албайт, ал эми кийинки үч жылда - анын үлүшүнүн пайызын гана албайт.

Маанилүү: мотивациянын бул түрү баарына ылайыктуу эмес, аны ишке ашыруу кыйын жана бардык тобокелдиктерди алдын ала ойлонуу керек. Бирок, эгерде баары чечилсе, анда сиз стимулдаштыруунун бул түрү боюнча супер-профессионалдарды жалдай аласыз, аларды сиз эч качан айлыкка сатып ала албайсыз.

Эми бюджетсиз мотивациянын мүмкүн болгон түрлөрүн кененирээк карап чыгалы.

1. Чечим чыгарууга жана натыйжага таасир этүүгө мүмкүнчүлүк бериңиз

Бул пунктту башкача атоого болот: кызматкерлериңизге алардын иш функциясынын алкагында көбүрөөк эркиндик бериңиз. Эч ким "маймылдардын иши" менен алектенгенди жактырбайт, ар бир адам өз иш-аракеттеринен маанини көргүсү келет. Кызматкерлериңиз пайдалуу болсун, демилгени кубаттайт. Долбоорлоо иштерине жетекчилик кылалы. Адамдар өз эмгегинин баалуулугун түшүнгөндө, мотивациянын кошумча түрлөрүн, мисалы, бекер кукилерди колдонбой коюуга болот.

2. Жетекчиликтен ыраазычылык билдирүү

Менеджмент же башка кызыктуу адамдар менен эртең мененки / түшкү тамакты / кечки тамакты сиз тарта аласыз. Сиз эч кандай тамак-ашсыз кыла аласыз, эң негизгиси, кызматкериңиздин ийгилигине чын жүрөктөн кызыкдар экениңизди көрсөтүү, анын каалоолорун, сунуштарын жана ал тургай шектенүүлөрүн угууга даяр экениңизди көрсөтүү.

Ошол эле учурда, мотивациянын бул түрүн киргизүүдө аны календарга (жума сайын, ай сайын) байлап койбостон, чын ыкластуулукту баса белгилеп, компанияга чындап пайда алып келген кызматкерлерди чогуу эс алууга чакыруу маанилүү.

3. Жарым-жартылай өчүрүүнү сунуштаңыз

Үйдөн бир-эки күн иштөө метрополитандыктарды абдан жакшы түрткү берет. Сиз тыгында эмес, үйдө өткөрө турган бир-эки саат - бул чоң стимул. Жана мындай мотивация жаш ата-энелер менен да жакшы иштейт. Болгону үй шартында иштеген адам телесериалдарды көрбөй, белгиленген убакытта иштеши керек экенин белгилеш керек.

4. Окуу мүмкүнчүлүгүн карап көрөлү

Сиз окутуу провайдериңиз менен бартердик же кийинкиге калтырылган төлөмдөрдү уюштура аласыз. Же андан да арзаныраак: компаниянын ичинде насаатчылык системасын түзүү. Бул кызматтык милдеттердин алкагында гана эмес, хобби же жашоонун башка кызыктуу аспектилери жөнүндө билимди берүүдө да ишке ашырылышы мүмкүн. Кол алдындагыларыңыздын өнүгүүсүнө инвестиция салууга даяр экениңизди сезиши маанилүү, демек алар сиз үчүн баалуу.

5. Кызматкерлерге карата туура мамиле жасоо

Бул көбүнчө материалдык эмес мотивациянын түрлөрү деп аталат, бирок биз бул дени сак корпоративдик маданияттын нормасы деп эсептейбиз. Ошентип, алар компанияларда жакшы иштешет:

• Аракет, азыраак татыктуулук, сыйлык берет. Мактоо баарына жагымдуу, ошондуктан адамдарды жетишкендиктери же жөн гана жакшы иштери үчүн даңктоого аракет кыл. Айтмакчы, муну кесиптештердин алдында жасоого болот, ал тургай кээде зарыл болуп калат.
• Эмгектин баркын кетирбе. Мактоо сезилгендей оңой эмес. Кызматкер жетишүү үчүн олуттуу күч-аракет жумшаган иш-аракеттерди так таануу. Ошондо ага натыйжага жетүү үчүн канча күч жана күч кеткенин түшүнгөндөй сезилет.
• Башка кесиптештердин алдында туура эмес жүрүм-турум жана катачылыктарды сындабаңыз. Эч ким ката кетиргенди жактырбайт. Муну эрежеге айландырыңыз: мактоо – ар кимдин алдында, сын – бирден. Ошол эле учурда, сындаганга аракет кылбай, ойлонууну сунуштаңыз, бирок башка натыйжага жетүү үчүн кантип башкача кылмаксыз.
• Компаниянын кубанычы менен кайгысын эл менен бөлүшүңүз. Эгерде иш ойдогудай болуп жатса, бул кече тартууга негиз, эгерде чындыгында болбосо, анда коллективге бардыгын тушундуруу уят эмес, кээде кесиптештеринен кеп-кецеш сурап туруу.
• Алар пландарды жана максаттарды айтышат. Компаниянын кандай максаттары бар экенин жана алар аны каякка алып барарын так түшүнгөн кызматкер гана чындап мотивацияланып, тартыла алат.

Honda компаниясынын негиздөөчүсү Соичиро Хонда: "Эгер мажбурланбаса, адамдар көбүрөөк иштешет жана жаңычыл болушат" деди. Ошондуктан, мотивация системасы жөнүндө ойлонуп жатканда, сиз мыкты натыйжаларга жетүүнү каалаган кызматкерлердин өзгөчөлүктөрүн эске алыңыз. Тең салмактуулукту сактап, ишканаңызды пионер лагеринин филиалына айландырбоо маанилүү. Мотивация да мажбурланбаш керек.