Эмгек акы жана бонусту мотивациялоо үчүн жетиштүү

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Адатта, менеджерлер кызматкерлерди түрткү берүү үчүн, алар үзгүлтүксүз эмгек акыны жогорулатуу жана бонус төлөө керек деп ойлойм. Эгерде дагы эле KPI жана максаттар түрүндөгү мотивация системасы бар болсо, анда сиз кошумча эч нерсе кыла албайсыз. Бирок мындай система чындап иштебейт жана туура башкаруу болбосо, компанияга орду толгус зыян алып келет.

Эмне үчүн акча иштебейт?

Келгиле, ирети менен баштайлы. Мотивация жолу катары акча идеясы кайдан пайда болгон? Жооп жөнөкөй эле: биздин ата-энелерибиздин кедей өткөн. Акчанын жетишсиздиги советтик адамдын турмушунда чоң көйгөйлөрдү жаратып, анын мүмкүнчүлүктөрүн кескин чектеди. СССР кулаганда жалпысынан абал начарлап кеткен. Элдин тамак-ашка акчасы да жок болчу, ошондуктан алар кандайдыр бир жол менен абалын жакшыртуу үчүн баарына даяр болушкан: алар базарга соода кылып, бир нөөмөттүн ордуна эки нөөмөт менен иштешкен, түнкүсүн китеп окуп, экинчи билим алуу үчүн курстук иштерди жасашкан. алардын кесиби боюнча.азыр суроо-талапка айланып бараткан.

Бул жердеги акча алдыга жылууга күчтүү түрткү болгон. Бул мотивация эмес, стимул. Бул Маслоу пирамидасы же Герцберг теориясы менен жакшы түшүндүрүлгөн. Экөө тең төмөнкүлөр жөнүндө айтышат: акчанын жетишсиздиги адам канааттандырууга умтулган нааразычылыкты жаратат.

Бул жаман тиш сыяктуу: ал ооруп жатканда, ооруну кетирүүгө чоң түрткү болот. Бирок, оору басаңдаары менен дарылоого болгон кызыгуу толугу менен жоголот.

Ушундай эле нерсе эмгек акыга да тиешелуу: алар белгилуу ыцгайлуу децгээлге жетээри менен канааттанбагандык жоголот жана эмгек акынын андан ары жогорулашы стимул жаратпайт.

Менин болжолдуу эсептөөлөрүм боюнча, эгерде адам батирди ижарага албаса жана үзгүлтүксүз төлөмдөрү жок болсо (Москва үчүн - 1000 доллар) 500 доллар айлык акы менен болот. Үй-бүлө адамы үчүн бул сумма болжол менен 1000 долларды түзөт (Москва үчүн - 1500 доллар).

Бул жерде ипотека же башка милдеттенмелер адамга стимулду кайтарууга мүмкүндүк берерин белгилеп коюу керек, анткени ипотека эмгек акынын азайышына барабар. Ошондуктан көптөгөн компаниялар кызматкерлерге ар кандай насыяларды же кредиттерди берүүгө даяр.

Эмне үчүн компаниялар айлык акыны көтөрүп, бонустарды бере беришет?

Бул чындыгында абдан жөнөкөй: алар кызматкерлерди башкаруунун башка жолун билишпейт. Мындан тышкары, жогоруда айтылган кээ бир учурларда (кредиттер же аз эмгек акы), ал чындап эле иштейт. Ырас, максималдуу мүмкүн эмес.

Айлыктын көтөрүлүшү эл үчүн кандай иштейт?

Көбүнчө, кызматкерлердин мотивациясына эч кандай таасир тийгизбегени менен, жогорку маяна дагы эле компанияга башкача таасирин тийгизет: алар адамдардын кетүүсүнө жол бербейт. Башкача айтканда, эмгек акы иш жүзүндө бир гана функцияны аткарат: ал адамды жумушка кайра кайтарат. Айлык канчалык жогору болсо, адам ошончолук өзүнө жакпаган жумушка кайтууга даяр болот. Неге? Анткени ансыз деле ошол эле айлык менен башка жумуш табуу кыйын болуп баратат жана эч ким кадимки жашоо деңгээлин төмөндөткүсү келбейт. Ошентип эл бат эле күйүп, алтын кишенде отурушат.

Анда адамдардын мотивациясын эмне жогорулатат?

Адамдардын жакшыраак иштөөгө болгон каалоосун арттырган бир нече факторлор бар жана алардын баары акча планынан тышкары. Бул факторлор Гэллап институтунун масштабдуу изилдөөсүнүн жүрүшүндө аныкталган, бул жерде алар менин эркин чечмелөөдө:

• Так максаттары бар. Бул арзыбагандай сезилет жана Питер Дракер бардык менеджерлерге SMART системасына ылайык өз кызматкерлерине максаттарды коюуну керээз кылгандай. Бирок, менин байкоом боюнча, кызматкерлердин 20-30%га жакынынын гана жылдык максаттары так.
• Сиздин эмгегиңиздин баасын түшүнүү. Сент-Экзюпери кеме куруу үчүн адамдарды бак-дарактарды кулатып, дөңгөчтөрдү аралап, тактайларды көтөрүп, балка менен чаап, жабыштыруунун кереги жок деп айткан. Аларды деңизди сүйүүгө үйрөтсөңөр, баарын өздөрү жасашат.
• Жумуш үчүн ресурстардын болушу. Жумушка орношуп, араасын бир-эки күн күткөн жыгач устаны элестетиңиз. Алар ага арааны алып келишет, бирок ал келесоо болуп чыгат. Ал көптөн бери арааны курчутуучу цех издеп жүргөн, бирок акырында арааны өз алдынча курчутууга аргасыз болот. Акыры даракка жеткенде араанын көлөмү туура эмес экенин жана жалпысынан эки кишиге ылайыкталганын байкайт.
• Жумушта достор бар. Эмгек алмашуусу жогору болгон коллективдерде эн теменку моралдык: адамдар достошуу мындай турсун, чогуу иштешкенге да убактылары жок. Бирок эң күчтүү командалар - бул кызматкерлер кесиптештери эмес.

• Туура жерде болуңуз. Ар бир адамдын өзүнүн таланты бар жана анын таланты тартылган жерде эң эффективдүү болот. Эмне үчүн биз мектептен, институттан, жумуштан куулган генийлердин аңгемелерин такай окуйбуз? Бул жерлер жөн эле алардын таланттарын колдонушкан эмес.
• Профессионалдык жактан да, жеке жактан да өнүгүү мүмкүнчүлүгү. Бактылуулук теориясына ылайык, адамдын бактылуу болушунун эң маанилүү факторлорунун бири - бул анын прогрессинин сезими.
• жетишкендиктерин таануу. Миллиондогон адамдар эмне үчүн компьютер оюндарын ойноорун билесизби? Бул абдан жөнөкөй: оюндар жетишкендиктерди тааный алат. Рейтингдер, упайлар, каармандардын же унаалардын деңгээлин көтөрүү, төш белгилер, согуштан кийинки жеңиш таблолору жана башка жетишкендик белгилери адамдарды түнү бою экранда отурууга мажбурлайт. Айтмакчы, бизнес геймификациясы ушинтип жаралган. Мындан тышкары, сыйлыктар жана бонустар, башка нерселер жок болсо, жетишкендиктерди таануу ролун аткарат. Ал эми бул жерде премиумдун сатып алуу жөндөмдүүлүгү адам үчүн ыраазычылык билдирүү фактысынан анчалык деле маанилүү эмес.

Анда акча жөнүндө эмне айтууга болот?

Суроо туулат: орточо рыноктук көрсөткүчтөн төмөн акча төлөп, үстөктөрдү бербей, жөн гана Гэллап институтунун кеңешин аткарууга болобу? Албетте, андай эмес. Жана так жогорку айлык акыга жана бонустарга альтернатива жогорку сапаттагы кадрдык системаны, убакытты жана тапкычтыкты талап кылгандыктан, аны баары эле ишке ашыра албайт.

Мен сизге жөнөкөй бир мисал келтирейин. Өзүңүздү жумуш тандап жаткан студент катары элестетиңиз. Анын алдында үч компания сунуш кылат:

• RichCompany студентке 1000 доллар айлык сунуштаган, ал эми базардын орточо баасы 500 долларды түзгөн. Бардык студенттер бул компанияга киргиси келет.
• SmartCompany студентке 700 доллар маяна + камсыздандыруу + мобилдик компенсация + авто + кошумча 10 күндүк каникул + бекер тамактануу + спорт зал үчүн төлөм + англис тилин окууну сунуштады. Студент эгер камсыздандыруу, унаа, тамак-аш жана башка жөлөкпулдарды өзү төлөсө, айына 500 долларга чыгаарын ойлогон. Ошондуктан, ал жалпы пакетти 1200 доллар деп эсептейт, бирок биз арзандатуулардын аркасында компания анын пакетине болгону 900 доллар короторун билебиз.
• EffectiveCompany студентке 500 доллар айлык акы + англис тилин окуу жана камсыздандырууну сунуштады. Пайдасы аз, студент пакетти 700 доллар деп эсептейт, бирок бир нерсе бар. Бул компания кызматкерлери өз иштерине абдан ынтызар болгон уникалдуу атмосфераны, карьералык өсүү жана окутуу системасын убада кылат, анда так бир жылдан кийин студент 1000 доллар ала алат, ал эми эки жылдан кийин - 2000 долларга кепилдик берилет. студенттин тааныштарынын реалдуу мисалдары менен ырасталган. Мындан тышкары, бул жерде баштапкы эмес кызматка жетүү кыйын, анткени компания бош орундардын 50-70% ички талапкерлер менен толтурган.

Студент үчүнчү компанияны тандайт: ал өзүнүн келечеги үчүн добуш берет. Үчүнчү компания студенттик пакетке болгону 600 доллар коротот жана үнөмдөлгөн каражатты продукцияны жана адамдарды өнүктүрүүгө жумшайт.

Бул үчүнчү компаниянын курулушу, ал күчтү, каалоону жана чеберчиликти талап кылат, ошондуктан биринчи компаниянын сценарийин аткаруу дайыма оңой.

Сен кайда иштейсиң?

Сиз экинчи же биринчи компанияда иштейсиз деп 95% ишенимдүү айта алам. Болжол менен 50% ишеним менен мен биринчисинде деп айта алам. Ал эми биринчиси болсо, анда 80 пайыздык ыктымалдык менен ал жактагы айлык анчалык деле жогору эмес. Башкача айтканда, компаниялар биринчи сценарийди ээрчишет, анткени рынокто алардын көбү бар жана ушундан улам гана алар дагы деле адамдарды жалдай алышат, бирок аларды экинчи жана үчүнчүсү айланып өтүшөт.

Баса, үчүнчү компаниялар - бул стартаптардын жана жеке ишкердиктин бардык түрлөрү, сиз өзүңүздүн инвесторуңуз жана директордун ролун жалдаган кызматкер.

корутундулар

Эгер сиз лидер болсоңуз, мотивацияга чындап таасир этүүчү факторлорго көңүл буруңуз. Эгерде сиз кызматкер болсоңуз, компаниянын үчүнчү түрүн издеңиз, ошондо сиз күйүп кетүү жана стресс менен депрессия эмне экенин унутуп каласыз.