Жеке тажрыйба: 25 жашымда кантип дүкөндүн директору болуп калдым жана кандай каталарды кетирдим

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Кызматкерлердин жумушун аткаруудан тарта жоопкерчиликтен качканга чейин лидер болом деген адам олуттуу ката кетириши мүмкүн.

Университетте, дүйнөлүк экономика факультетинде окуп жүргөндө иштеген эмесмин. Окууну аяктагандан кийин консалтингдик фирмага менеджер болуп ишке орношот. Эки жыл иштегенден кийин профессионалдык өсүүгө, карьералык өсүүгө мүмкүнчүлүктөр жок экенин түшүнүп, жумуштан кетүүнү чечтим.

Атам ал кезде дүң соода менен алектенген уюмдун башкы директору болчу. Компания бөлүштүрүү каналдарын көбөйтүү максатында чекене азык-түлүк дүкөндөр тармагын ачууну пландаштырган. Негизги команда түзүлүп, соода түйүндөрүнүн директорлорун издөө иштери жүрүп жаткан.

Мен Екатеринбургдун борборунда ачыла турган дүкөндөрдүн биринин башчысынын ролуна өз талапкерлигимди сунуш кылууну чечтим. Аянты - 300 чарчы метр, сегиз адамдан турган команда. Ишке алуу аткаруучу директор тарабынан колго алынган. Мен ага кайрылып, ниетим жөнүндө жана талап кылынганча күч-аракетимди жумшоого даяр экенимди айттым. Аткаруучу директор бул кызмат дүкөн үчүн негизги экенин жана мен аны көтөрө албасам, мени алмаштырууга туура келет деп даяр болушум керектигин ачык айтты. Мен макул болдум. Бул сүйлөшүүдөн кийин атам менен жолугуп, менин милдеттеримди, иштөө шартымды кайрадан талкууладык.

Ошентип, чекене азык-түлүк дүкөнүн иштетүү боюнча теориялык гана билимге ээ болуп, директор болдум. Ал кезде мен 25 жашта элем.

Бул иштин жүрүшүндө мен пайдалуу тажрыйбага ээ болдум жана, албетте, көп каталарды кетирдим. Мен алардын негизгилерин атайм жана лидерлик сапаттарга ээ болуудагы негизги кыйынчылыктар жөнүндө айтып берем. Бул сапардын башында тургандарга жардам берет деп үмүттөнөм.

1. Кызматкерлерге жумуш жасоо

Менин негизги максатым цехтеги бардык процесстерди түшүнүү болчу. Мен негизги кызматтардын бирин - кассирди изилдөөдөн баштоону чечтим. Бул кызматка бир кызматкерди жумушка алдык, экинчисин издеп жүргөндө мен кассанын артында калдым. Бул ошондой эле сатып алуучулар жана алардын каалоолору жөнүндө билүү үчүн жакшы жолу болгон.

Баары пландалгандай болду. Мен кассада ишенимдүү иштөөгө үйрөндүм, ошол эле учурда товарларды тешип, кардарлар менен диалог жүргүзүүнү үйрөндүм – мен буга чейин эле үзгүлтүксүз келгендерди көрүп эле билчүмүн. Мен алар көбүнчө кандай продукцияларды сатып алышат жана бизде сатыкка коюлганда алар кандай суроо-талапка ээ болорун билдим. Мен соода аянтындагы камералардын ордун жазуудан кассирдин кайсы векселдерди алып жатканы так көрүнүп турушу үчүн өзгөртүп койдум: сатып алуучу кокусунан өзү күткөндөн аз номиналдагы вексель берген учур болгон.

Ошол сыяктуу эле ал бир нече убакытка чейин мерчендайзерди алмаштырды. Мен заказдарды түзүүнүн принциптерин түшүндүм, товарлар жазылган платформаларды ийне-жибине чейин изилдеп чыктым.

Алты айдан кийин, штат толук түзүлдү, демек, мен стратегиялык тапшырмаларды аткарууга көбүрөөк убактым болушу керек болчу - мисалы, аналитика менен иштөө үчүн.

Бирок андай болгон жок: менде дүкөндүн негизги көрсөткүчтөрү менен күрөшүүгө күч жана каалоом болгон жок, мен сыгылган лимон сыяктуу үйгө кайтып келдим.

Кеп команда түзүлгөндө да мен линиядагы кызматкерлердин ишин улантчумун. Мен аларды кассадан алмаштырдым, товарларды жайгаштырдым, заказдарды түздүм.

Албетте, азык-түлүк дүкөнүндө ашыкча жуп кол эч качан оорубайт. Мындан тышкары, ар бир участокто иш тынымсыз жакшыртылышы мүмкүн - бул мен дайыма умтулуп келген. Акырында мен өзүмдүн кызматкерлерим үчүн тапшырмаларды аткарып жатам деп ойлоп калдым, анткени мен: "Менден жакшыраак эч ким жасай албайт" деп ойлодум. Жана ал жаңылыптыр. Мен кол астындагы кызматкерлердин жоопкерчилигин албай койгонумда дүкөн токтогон жок. Тескерисинче, көп процесстер эффективдүү болуп калды, анткени азыр ар бирибиз өз ишибиз менен алек болчубуз.

Жетекчинин милдети кызматкерлердин ишин уюштуруу, алардын ордуна тапшырмаларды аткаруу эмес. Ишкананын иши кандайча иштээрин жакшылап түшүнүү үчүн алгач баарын өз мойнуңузга ала аласыз, бирок эң негизгиси бул убактылуу экенин түшүнүү. Болбосо, тез күйүп кетиши мүмкүн.

Муну түшүнөрүм менен мен жетекчиге ылайыктуу түрдө кызматкерлерге тапшырма берип, алардын аткарылышынын сапатын көзөмөлдөй баштадым.

2. Жумушка алууда талапкерлерди баалоо критерийлеринин жоктугу

Адегенде мен өзүмө ишенчүмүн жана интуицияга таянчумун: адамдардын психологиясын түшүндүм деп ойлочумун жана интервью этабында талапкерлердин кайсынысы жумушка ылайыктуу, кайсынысы ылайыктуу экенин так түшүнө алчумун. Бул, албетте, ката болгон.

Бир жолу чоң тажрыйбасы бар, жакшы сүйлөгөн жана милдеттерди мыкты түшүнгөн кыз кассирдин вакансиясына интервьюга келди. Мурунку иштеген жери тууралуу айтып жатып, ал кокусунан анын ооруп калганына иш берүүчү терс мамиле кылгандыктан, жумуштан кеткенин байкаган. Анан мен кыз тарапты кармадым: бул кантип болушу мүмкүн, анткени бул үчүн оорулуу жалбырактар бар. Натыйжада ал биз менен алты ай гана иштеди. Кызматкер менен ал интервьюда айткандай эле себеп менен ажыраштык: маал-маалы менен дем алыштан кийин ден соолугуна байланыштуу нөөмөткө чыкчу эмес. Кассир кызматында мындай тартипсиздикке жол берилбейт.

Ошондой эле менин биринчи жылымда мен үчүн негизги жумушка алуу пункттарынын бири тамак-аш менен болгон тажрыйба болду. Убакыттын өтүшү менен мен буга мынчалык көңүл бурбай калдым. Жада калса мурда чекене соодада иштебеген кызматкерди жумушка алганбыз. Маектешүү учурунда, дүкөндүн демонстрациясынын этабында, ал бардыгын чындап кызыгуу менен карап чыкты, соода процесстерине байланыштуу конкреттүү суроолорду берди. Ал эми бул талапкерди тандоо мен өз позициямдагы эң туура тандоолордун бири болду. Кызматкер карьералык тепкичти басып өтүп, мени менен бирге дүкөндүн жашоосунда негизги чечимдерди кабыл алган кесиптештердин бири болуп калды.

Бара-бара тажрыйбага таянып, талапкерлерди баалоо критерийлеринин конкреттүү тизмесин иштеп чыктым. Көрсөткүчтөр кызмат ордуна жараша өзгөрүлүп турду, бирок мен негизинен төмөнкүлөргө көңүл бурдум:

• тактык (сиз маектешүүгө убагында келдиңизби);
• тыкандык (бардык кызматкерлер кардарлар менен байланышта, ошондуктан сырткы көрүнүшү дүкөндүн аброюна таасир этет);
• мотивация (бул вакансияга кызыгуунун себептери: мисалы, эгерде бул кассир болсо, анда ал кардарлар менен баарлашканды жакшы көрөт, ал эми администратор болсо, анда ал өзүнүн гана эмес, кол алдындагылардын да ишин так түзүүнү артык көрөт);
• жеке сапаттары (ойлорун билдирүү жөндөмдүүлүгү, коомдук мамилеси);
• мурунку жумушунан кетүүнүн себептери (талапкер мурдагы иш берүүчү менен тынчтык жолу менен ажырашып кеткенби же чыр-чатактар болгонбу);
• кызматта тажрыйбасы же аны алуу каалоосу (эгерде бардык башка пункттарда талапкер ылайыктуу болсо жана биз биз менен иштөө каалоосун көрсөк, анда биз мүмкүнчүлүк бердик);
• коопсуздук кызматынын талаптарын сактоо (маектешүүдөн кийин текшерилет).

Бул кадрларды тандоонун жакшырышына алып келди, кадрлардын алмашуусу иш жузунде жоюлду. Акыркы үч жылдын ичинде бир гана администратор алмашты – анткени кызматкер декреттик өргүүгө чыккан.

3. Жоопкерчиликти албоо

Башында бизде тазалыкчы аял бар болчу. Ал күнүгө эки жолу саат менен келчү, анткени дайыма дүкөндө жүрүүнүн кереги жок болчу. Бирок бир кап сүт сынган же сатып алуучу бир банка туздалган бадыраңды сындырып алган учурларда кассирлер тазалоо иштерин жүргүзүшү керек болчу. Бул алардын түздөн-түз милдеттеринин бир бөлүгү болгон эмес, бирок ошол эле учурда алар соода аянтына буйрук берүү үчүн жооптуу болгон. Ал эми күз-кыш мезгилинде, мисалы, андан да бат-баттан тазалоо талап кылынган.

Тазалоочунун милдети кассирлерге өтүшү керек экени мага ачык эле көрүнүп турду. Алардын жумуш куну жайларды тазалоону графикке оцой-олтоц киргизе тургандай уюштурулган. Бирок, мен шектендим: эгерде мындай езгертуулер киргизилсе, белгиленген процесстер туура эмес болуп кетет жана бул дукендун эффективдуулугуне таасирин тийгизет деп ойлогом.

Мен кызматкерлер менен кеңешүүнү чечтим - бул жаңылыштык болду.

Команда тазалагычтын өзүнчө кызматын калтырууну жактаган. Администраторлор жумушка алууда кассирдин кызматы тазалоо милдетин билдирбей турганын баса белгилешти. Андыктан кызматкерлер мындай шарттарга макул болбой, баалуу кадрларды жоготуп алуу коркунучу бар. Кассирлер ездерунун негизги милдеттерин аткара алышпайт деген кооптонуулар да болгон. Кассирлер ездеруне кошумча милдет-тенмелерди алууну каалашкан жок.

Мен бул өзгөртүүлөр керек экенине ишенчүмүн жана эмне үчүн кызматкерлер муну көрбөй жатканын түшүнө алган жокмун. Жооп абдан жөнөкөй эле: алар андай болбошу керек. Мен түшүнүү үчүн жетиштүү тажрыйбага ээ эмес элем: бул менин жоопкерчилик чөйрөм. Коллектив менен кеңешүүнү чечип, мен өзүмдүн жоопкерчилигимди кызматкерлер менен бөлүшкүм келди жана бул, көрүп турасыз, анчалык максатка ылайыктуу эмес.

Соңунда жаңы жыйын өткөрүп, чечим кабыл алынганын түшүндүрдүм. Биз тазалоочу менен коштоштук. Адегенде кассирлер жаңы милдеттерине анча ыраазы болгон жок, бирок, албетте, эмгек акылары жогорулады, ошондуктан алар иштей беришти. Бир нече жума өткөндөн кийин, бардык кызматкерлер бул параметр кыйла логикалуу экенине макул болушту. Эми кассирлер сынган кумура вареньеден кийин тазалоого көбүрөөк даяр болушту, анткени бул алардын милдеттеринин бир бөлүгү болгон жана төлөнүүчү.

4. Кол алдындагылардын кеңешине көңүл бурбоо

Иш башталгандан үч жыл өткөндөн кийин, мерчендайзер жана администратор кампанын бир бөлүгүн соода аянтына айландырууну жана аны пайдалуу тамак-аш бөлүмү катары колдонууну сунушташты. Бул мүмкүн болчу, бирок мага ишке ашпай тургандай көрүндү. Финансылык керсеткучтер кубанарлык, товарлар менен иш мыкты уюштурулган. Мага накталай акчаларды талап кылган мындай кадрдык алмаштыруу эмне үчүн жүргүзүлүшү керектиги түшүнүксүз болду. Мен идеядан баш тарттым.

Бир жылдай убакыт өткөндөн кийин дүкөндүн ичин жаңыртып, бир аз оңдоону чечтик. Биз соода аянттарын долбоорлоо менен алектенген уюмду жалдадык. Ал эми эң биринчи сунуштардын бири кампанын бир бөлүгүнүн эсебинен чоң залды кеңейтүү болду.

Оңдоп-түзөөдөн кийин аймактын кеңейгендигинин аркасында биз жаңы бөлүмдү – «Пайдалуу продуктыларды» кошо алдык, бул бизге жаңы кардарлардын агымын тартуулады жана учурдагы кардарлардын ишенимдүүлүгүн арттырды. Өзгөртүүлөрдөн кийинки биринчи айда биз киреше боюнча планды 25% ашыра алдык. Мен бул өзгөрүүлөрдү бир жылга кечиктирүү туура эмес чечим экенин түшүндүм - кызматкерлердин пикирин угууга арзыйт.

Эмнегедир бүтүндөй бир бөлүмдү уюштуруу сыяктуу масштабдуу идеялар жетекчиликтен чыгышы керек деп ойлочумун. Жок.

натыйжалуулугун жогорулатууга багытталган ар бир идея кылдат изилдениши керек.

Эгерде сиз бардык кеңештерге баш ийип, кызматкерлериңиз айткан бардык идеяларды ишке ашырсаңыз, бул жерде тескери ката кетириши мүмкүн деп ойлойм. Мисалы, дүкөн саат 8:00дөн баштап ачык болсо, ал эми кассирлер эртең менен кардарлар дээрлик жок экенин айтып, дүкөндү бир сааттан кийин ачууну сунуштаса, бул жаман идея. Мындай жаңылык кызматкерлерге көбүрөөк уктоого убакыт берет, бирок соода түйүнүнө эч кандай пайда алып келбейт. Анткени, эрте сатып алуучулар, алар аз болсо да, алар жумуш алдында сиздин дүкөнгө чуркап мүмкүн экенин билишет. Эгерде алар жакшы кызмат көрсөтүшсө, алар сага күнү-түнү келишет. Ошентип, эртең мененки сатып алуунун жардамы менен биз ишенимдүү кардарлардын санын көбөйтө алабыз.

Жакшы кеңешти жамандан айырмалоонун универсалдуу формуласы жок болсо керек. Бардык идеяларды угуш керек, бирок алар кандай максатты көздөп жатканын кылдаттык менен талдап чыгуу керек. Жана бизнесиңизди өнүктүрүүгө багытталгандарды гана ишке ашырыңыз.

Алты жыл директорлук кызматты аркаладым. Алты ай мурун мен дүкөн үчүн колумдан келгендин баарын жасаганымды түшүндүм, мындан ары да өзүмдү жаңы тармакта сынап көргүм келди. Дүкөн кызматкерлердин туруктуу командасы менен иштөөнү улантууда - жана ага туруктуу кардарлар да келишет, алардын берилгендигине биз көптөгөн жылдар бою ээ болдук.