Максатыңызга жетүү жана эч кимди таарынтпаш үчүн кантип пикир калтыруу керек

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Ар бир менеджер билиши керек болгон жөнөкөй эрежелер.

Кызматкерлерге жумуш боюнча пикир керек, анткени алар өздөрүнүн алсыз жактарын көрүп, иш процессин оптималдаштыра алышат. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, конструктивдүү пикир кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун жана жумуштун жалпы канааттануусун жакшыртат.

Бирок бул тобокелдүү бизнес. Туура сын-пикирлер түрткү болсо да, туура эмес сын-пикирлер эң жакшысы зыян келтирет же уят кылат. Эң жаманы, алар коркуу, таарыныч, жада калса өч алуу сезимин жаратат. Ошондуктан, сабаттуу пикир айтууну үйрөнүү маанилүү.

1. Кызматкерлериңиз пикирди кандай кабыл аларын билип алыңыз

Терс пикир берүүдөн коркосузбу? Сен жалгыз эмес. Көптөгөн жетекчилер бул процессти стресс жана стресс деп эсептешет. Ал эми кээ бирөөлөр жалпысынан бирөөнүн эмгегин карап чыгуудан качышат, анткени алар кызматкерлердин көңүлүн оорутуп алуудан коркушат.

Бирок жумушчуларга мунун жеңили жок. Көптөгөн адамдар терс пикирди жакынкы иштен бошонуу коркунучу катары кабылдап, тынчсыздануу, ачуулануу, коркуу сезимдерин сезишет. Андан сырткары сынга конструктивдүү болсо да туура мамиле жасай бербейт. Чынында эле, бул учурда эки сезим күрөшүп жатат: бир жагынан, каталарыбыздан сабак алуу жана өсүү каалоосу, экинчиден, биз кандай болсок, ошондой кабыл алынууну жана сүйүүнү каалоо.

Ошондуктан, эгер кимдир бирөөгө пикир билдирүү керек болсо, анда ал адам аны кандайча кабыл алуу оңой экенин алдын ала билип алыңыз. Мисалы, эгерде компанияда жаңы кызматкер болсо, чыныгы көйгөйлөр жарала электе, түз суроо бериңиз: “Эгер мен жолугушууда ката кетиргениңизди байкасам, аны жолугушуу учурунда дароо билдириңиз, кийин аны жасаңыз же бул жөнүндө жазыңыз e-mail, ошондуктан ойлонуп көрүүгө убактыңыз барбы? Ушундай кылуу өзүңүздү натыйжасыз, потенциалдуу адепсиз сындардан коргоп, командадагы бардык адамдарды ийгиликке жетелейт.

2. Өз убагында пикир билдирүү

Натыйжалуу пикир алмашуунун алтын эрежеси - аны 24 сааттын ичинде берүү. Бул учурда жетекчи да, кызматкер да иштин чоо-жайын эстеп калышат. Аны кийинчерээк кылсаң, бир нерсени жасап, оңдоп коюу кыйын болот.

Пикирдин максаты адамды таарынтып же кемсинтүү эмес, катасын көрсөтүү, анын жакшы болушуна жардам берүү экенин да унутпаш керек. Сүйлөшүү канчалык олуттуу болсо да, аны бирөөнүн кемчиликтери жөнүндө лекцияга же лекцияга айлантпаңыз. Диалог куруңуз, суроолорду бериңиз жана жаңы чечимдерди чогуу издеңиз. Бирок сынды мактоо менен жумшартпаңыз. Тажрыйбалуу жетекчилер муну бок сэндвич деп аташат.

Сиз комплимент менен (биринчи кесим нан) баштаганда, андан кийин терс сын-пикирлерди (бок) жеткирип, кызматкердин баалуулугу (экинчи кесим нан) жөнүндө сөз менен жыйынтыктаганда, адамдар пикирлер үчүн ачык болуп калат деген теория бар. Бирок чындыгында бул схема клоундук болуп саналат, бул кызматкерди кесиптештеринин алдында кызартып жиберет.

Бен Хоровиц Андрессен Хоровицтин негиздөөчүсү

3. Пикириңизди так жана радикалдуу кылыңыз

Көпчүлүк жетекчилер жаалданган тирандар деп аталуудан коркушат, ошондуктан алар терс пикирлерден качышат. Жана бул туура эмес. Мындай жаңылыштык компания жакшы иштебей, ички түйшүктөрдөн улам кызматкерлер менен мамилеси начарлап кеткенде деструктивдүү эмпатияга алып келет. Ким Скотт, Google жана Apple компанияларынын мурдагы башкы директору, өзүңүздү жеңип, фактылар менен куралданып, чынчыл, так жана бир аз радикал болууну сунуштайт.

Кызматкерлерди сынга алуу – бул сиздин гана ишиңиз эмес, чыныгы моралдык милдет.

Ким Скотт Google жана Apple компанияларынын мурдагы башкы директору

Рэй Далио, дүйнөдөгү эң ири хедж-фонддун негиздөөчүсү жана төрагасы да пикир билдирүүгө радикалдуу мамилени жакшы көрөт. Анын Bridgewater Associates компаниясынын кызматкерлери атайын iPad тиркемесинин жардамы менен аны да, бири-бирин да баалап, аларды ачык жарыялап турушат. Бирок, эгерде сиз мындай экстремалдык көрүнүштөргө даяр болбосоңуз, анда дагы эле "радикалдуу тактык" принцибин кабыл алганыңыз оң.

4. Пикирдин максатын аныктаңыз

Дуглас Стоун жана Шейла Хен "" боюнча күбөлүктөрдүн үч түрүн бөлүп:

1. Ыраазычылык. Реалдуу эмес түрткү берет, моралдык маанайды көтөрөт жана кызматкерлердин берилгендигине таасир этет. Бирок көпчүлүк жетекчилер буга кайдыгер мамиле кылышат.
2. Насаатчылык. Кызматкерлердин билимин жана шык-жөндөмдөрүн жогорулатат, татаал тапшырмаларды аткарууга өсүүгө жардам берет.
3. Баа. Ишканадагы жана кесиптештеринин арасында кызматкердин ролу жөнүндө айтып берет.

Пикирдин үч түрү тең маанилүү, бирок адамдар көбүнчө экөөнү чаташтырышат. Мисалы, тез-тез насаатчылык баа берүү катары каралат.

Сиз мага муну кантип жакшыраак жасаш керектигин айтып жатасыз, бирок менин билимим тапшырманы аткарууга жетишсиз экенин айтып жатасыз.

Кимдир бирөө менен сүйлөшөрдөн мурун үч суроону берсеңиз, баш аламандыктан качууга жардам берет:

1. Мен бул пикирди кандай максатта айтып жатам?
2. Бул менин көз карашым боюнча туура максатпы?
3. Бул башка адамдын көз карашы боюнча туурабы?

5. Мактоону унутпаңыз

Терс пикир айтууну үйрөнүү - согуштун жарымы. Чыныгы кесипкөй лидерлер да конструктивдүү мактоого ээ. Бирок, көптөр буга шашылбайт.

Кызматкерлерди эч качан текебер болуп кетем деп коркуп мактаба - позиция кызык жана туура эмес. Оң пикир кол алдындагылардын өндүрүмдүүлүгүнө таасир этет. Бул алардын баалуулугун сезип, ишенимин жана компетенттүүлүгүн арттырат.