Кызматкерлердин өнүгүүсүнө шарт түзүп, мыктыларды кантип сактап калуу керек

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Карьераны куруунун эң ыңгайлуу жана табигый жолу бул компаниянын ичинде өнүгүү болуп саналат. Бирок, кызматкерлердин компанияда көтөрүлгөнүнө караганда эмгек рыногуна кирүү оңой. Натыйжада, компания ишенимдүү жана таланттуу кызматкерин жоготуп, анын ордуна убакыт жана акча коротууга туура келет. Бул эмне үчүн болуп жатканын жана компанияда өнүгүү үчүн жагымдуу шарттарды кантип түзүүнү чечебиз.

Албетте, кызматкер жөн эле мотивациясын жоготкон жана учурдагы компанияда иштөөгө даяр эмес болгон жагдайлар бар. Бирок бул башка учур.

Эмне үчүн жакшы иштеген жана өсүү мүмкүнчүлүгү бар кызматкер компаниядан кетет?

Таң калыштуусу, дагы эле көптөгөн компаниялар бар, алар ичинде которуулар кабыл алынбайт, ал тургай бөлүмдөрдүн ортосунда кызматкерлерди браконьер кылууга тыюу салынган. «Чеберликтин» туу чокусу саясаттын деңгээлинде бекемделгенде. Натыйжада, бөлүмдөрдүн башчылары чыр-чатактарды болтурбоо аракетин көрүшөт, ал эми кызматкерлерде жөн гана алдыга чыгууга мүмкүнчүлүк жок. Таланттуу кызматкерлер кетишет, ал эми жумушун бекем кармагандар калат - көбүнчө мыктыны таба албагандыктан.

Өнүктүрүү чөйрөсү түзүлбөгөн компанияларда кадрлар бөлүмү кызматкерлер үчүн коомдук доменде бош орундарды жарыялабайт. Бул кызматкерлер бош орундар жөнүндө жумуш издөө сайттарында же команданын жаңы мүчөсү пайда болгондо гана билишине алып келет, бул, албетте, эң мыктылардын мотивациясына жана алардын кетишине алып келет.

Жакындыктын маданияты лидерлер тарабынан бекемделет. Албетте, ар бир жетекчи кызматкер бардык тапшырмаларды аткарып жатканына сүйүнүп, аны кетирүүгө даяр эмес. Жаңы адисти табуу зарылдыгына туш болуу коркунучу жеңет. Ошондуктан, менеджерлер өздөрү иштеп чыккандан көрө, рыноктон даяр адистерди алууну туура көрүшөт. Мындай шарттарда компания кызматкерлердин профессионалдык өсүшүнө өбөлгө түзгөн процесстерди түзбөйт.

Адамдарды өнүктүрүүгө багытталган компанияларда да кызматкер жаңы кызматка ээ болбой, ошону менен азыркы лидер менен болгон мамилесин бузат деп коркот. Ал эми чындыгында анын ордуна башка адам издей башташат, ал жумушсуз калышы мүмкүн. Базарда жабык жумуш издөөнү баштап, өзүңүздүн комфорт зонасында калганыңыз жакшы.

Иерархиялык структурасы бар компанияларда CEO кээде кызматкерлерди которуунун бардык маселелерин чечет. Ал эми кээде белум башчыларына билдирбестен чечим кабыл алат. Мындай мамиле линиялык жетекчилердин мотивациясын төмөндөтөт жана команданын ичиндеги жашыруун конфликттерге алып келет. Кызматкер сизге жүктөлгөндүктөн, эч ким мамиле түзгүсү келбейт.

Эгерде сиз таланттуу кызматкерлерди жоготууну каалабасаңыз, анда маданиятты түзүп, ички өнүгүү үчүн куралдар менен камсыз кылыңыз.

1. Компаниянын ичиндеги кызматкерлерди жылдырууну баалуулук катары бекитип, процессти дайыма колдоп туруңуз.

2. Кызматкерлер үчүн бизнеске өтүү процессин сүрөттөп бериңиз. Ооба, ал «кимге барыш керек» дегенден баштап, «кантип, ким жумуш сунуштайт» дегенге чейин этап-этабы менен көрсөтмө болушу керек. Өткөөлдүн ачык-айкын жана жеңил болушу маанилүү. Процесс бир нече айга созулуп, кызматкердин мотивациясын жоготууга жана анын кетишине алып келет.

3. Бош орундарды ички порталга, социалдык тармактарга жайгаштырыңыз, чатта жазыңыз, жума сайын почта тизмесин түзүңүз жана ашканаларга вакансиялар жазылган плакаттарды илип туруңуз.

4. Ички жумушка талапкерлер биринчи каралат деген эрежени киргизиңиз. Мисалы, алгачкы эки жуманын ичинде вакансия компаниянын ичинде гана илинет.

5. Карьералык матрицаларды иштеп чыгуу. Алар менеджерлерге да (туура баа берүү үчүн) жана башка кызматкерлерге жардам берет. Акыркысы үчүн бул көрсөтмө: мен кайсы багытта өнүктүрө алам жана кандай билимге жана жөндөмгө ээ болушум керек.

6. Өнүгүү үчүн жардам: жеке жолугушууларды өткөрүү, кызматкер менен карьералык планды түзүү.

7. Кызматкер 2-3 ай бою жаңы ролдо милдеттерди аткарган стажировка процессин ишке ашыруу. Натыйжага жетишилсе, ал жаңы кызматка которулат. Ошол эле учурда, эгерде иш сунушталган талапкерден башкача болуп чыкса, же ал жаңы деңгээлдеги милдеттерди аткара албаса, мурунку кызматында калуу мүмкүнчүлүгү бар.

8. Менеджерлериңизди жакшы менеджер катары эмес, насаатчы жана насаатчы катары өнүктүрүңүз.

Мен көп айтам, кызматкерлер кул эмес жана аларда ар дайым тандоо бар: компанияда калуу же башкасында өнүгүү. Кээде жетекчилердин кызматкерлерди учурдагы ролун ар кандай жолдор менен сактап калуу каалоосу дагы эле алардын кетишине алып келет. Ар дайым кызматкерлердин мотивациясын көзөмөлдөө жана ачык мамилелерди түзүү маанилүү. Ооба, кызматкер келип, жетекчиге өскүсү келгенин айтуусу керек. Мындай мамиле сизге мураскерлик процессин камсыз кылууга жана компаниянын ичиндеги мыкты таланттарды сактап калууга жардам берет!