Кызматкерлерди чогуу көбүрөөк жетүү үчүн кантип шыктандырса болот

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Жардамчылар пайдалуу инвестиция болуп саналат.

Жетекчи баарын өз колу менен жасабашы керек, анткени мындай жол менен анын командасы эч нерсеге үйрөнбөйт, ал өзү анча-мынча майда-чүйдөсүнө чейин чукуй берет. Машыктыруучу Дэн Салливан жана психолог Бенджамин Харди көзөмөлдү таштап, тапшырмаларды өткөрүп берүүнү үйрөнүү туурараак экенине ишенишет. Алар бул ыкманы "Ким эмес, кантип" деп аташкан: кандайдыр бир маселени өз алдынча чечүүгө аракет кылганга караганда ылайыктуу подрядчыны табуу алда канча натыйжалуу.

Ошондуктан трансформациялык лидерлер биринчи кезекте адамдарды өнүктүрүшү жана колдоого алышы керек. Акыркысы көбүрөөк көз карандысыз болуп, лидер микроменеджмент эмес, стратегия менен алектене алат. Салливан менен Харди "Кантип эмес, ким" китебинин авторлору. Атаандаштыктын ордуна кызматташууну тандаңыз." Field Publishing Studio уруксаты менен Lifehacker 5-бөлүмдү жарыялайт.

2008-жылы Николь Уипп Мичиганда юрист болуп иштей баштаган. Бул штат автоиндустриядагы кризистен өзгөчө катуу жабыркады. Учурдагы юридикалык фирмада жумуш табуу дээрлик мүмкүн эмес болгондуктан, Николь өз компаниясын ачууну чечти.

Кийинки бир жарым жылдын ичинде ал жумасына 80-100 саат иштеди. Николь сотто кардарлардын кызыкчылыгын гана коргобостон, юридикалык документтерди терип, керектүү маалыматтарды издеп, каттарга жооп берип, кардарлар менен телефон аркылуу бир нече саат сүйлөшкөн. Анын айтымында, ал дөңгөлөктөгү тайгадай айланды.

Николдун жашоосу бурулуш баскычында. Ал ушунчалык чарчагандыктан, адвокаттык карьерасын таштоону ойлогон. Үч-төрт адамдан турган бригаданын ишин аткарып, көпкө чейин баарын өзүм жасоо мүмкүн эмес болчу. Ал такыр эс алган жок, анын башында аткарыла турган иштердин чексиз тизмеси айланып жатты. Анын калыбына келүүгө убактысы болгон жок. Анын жакындары менен баарлашууга күчү жетпей калган. Мындан тышкары, ал, албетте, расписание туура келген эмес, балалуу болгон.

Бир нерсени өзгөртүү керек болчу.

Эне болуу үчүн ага убакыт эркиндиги керек болчу. Ал ошондой эле үй-бүлөсү үчүн кыялданган жашоону камсыз кылуу үчүн акча эркиндигин каалаган. Канча күч-аракет жумшаса да, анын ден соолугу, таланты жана жинди сааттары иштегенине карабастан, анын жылдык кирешеси эч качан алты цифрага жеткен эмес.

Николь кесибин таштабай, ишти толугу менен кайра курууну чечти. Ал биринчи кызматкерди жумушка алды … бул кырсык болуп чыкты, анткени Николь өзү эмне каалап жатканын жана кайда жардам керек экенин түшүнгөн эмес. Ал шашылыш иш-аракет кылып, стратегиялык ойлонуунун ордуна, пайда болгон маселелерге жооп берди. Бирок анын биринчи жумушка алуу тажрыйбасы ага маанилүү сабактарды берди. Убакыттын өтүшү менен ал "кандай эмес, ким" деген принципти колдонууга үйрөнгөн.

Николь башка адамдар анын милдеттеринин көбүн аткара аларын түшүндү жана көбүнчө алар муну жакшыраак аткарышат. Ал ошондой эле эс алуу жана жумуштан тыныгуу анын бактылуулугуна жана ишенимине чоң таасирин тийгизерин, бул өз кезегинде анын жумушунун натыйжалуулугуна жана кирешесине таасир этээрин аныктады.

Сиз өз идеяларыңызга инвестиция салган сайын, аларды ишке ашырууга болгон чечкиндүүлүгүңүз өсөт. Биринчи кызматкерге инвестиция салуу жана азаптуу сабактарды алуу менен Николдун чечкиндүүлүгү күчөдү. Бир нерсеге инвестиция салганда, ага көбүрөөк берилген болосуң.

Николдун өсүп бараткан чечкиндүүлүгү аны жашоодон эмнени каалаарын так түшүнүүгө түрттү: ал кайда жашагысы келет (натыйжада ал үй-бүлөсү менен Гавайиге көчүп кетти), канча жана кандай долбоорлордо иштеш керек, канча акча табыш керек.

Милдеттерди так түшүнүү бизге берилген жардамчылардын кубаттуу командасын чогултууга мүмкүндүк берди. Азыр анын бир нече кол алдындагы кызматкерлери бар, алар каалаган натыйжаларды алууга жардам берүү үчүн үйрөтүлгөн. Николь микро-менеджмент кылбайт, бирок керек болгондо командасын колдоого даяр. Ал кызматкерлерге берилген жана колунан келген жардамын берет.

Николь өзү үчүн иштеген адамдарды колдоого умтулат, анткени ал аларга ишенет. Мисалы, бир күнү ал өзүнүн жардамчысын бизнес-конференцияга алып барды. Көнүгүүлөрдүн биринде катышкандардын ар бири эки мүнөттөн туруп, өздөрү жөнүндө айтып бериши керек болчу. Николдун жардамчысы коркуп, тапшырмадан баш тарткысы келген, бирок Николь аны аракет кылууга көндүргөн.

Жардамчы көнүгүүлөрдү каалабастан аткарды, конференциянын жүрүшүндө анын өзүнө болгон ишеними өсүп, максаттарына бекемделе баштады. Бул тажрыйба анын жеке өзгөрүшүнө түрткү болду. Начальниктин колдоосу ыңгайсыздыкты жана ишенимсиздикти жеңүүгө жардам берди.

Николь үчүн белгилүү бир натыйжаларга умтулуу жана команданы тартуу маанилүү. Бул үчүн кол алдындагылардын өзүнөн шектенүүсүнө жол бербеш керек. Алар кыйынчылыктарга туш болуп, аларды жеңүүнү үйрөнүшү керек. Болбосо, алар эч качан батынбайт жана сиздин ишиңизге - жана өз максаттарына берилишпейт.

Николь ишенимдүү түрдө трансформациялык лидер деп атоого болот.

Психологдор тарабынан иштелип чыккан трансформациялык лидерлик теориясы азыр дүйнө жүзү боюнча лидерликтин алдыңкы теориясы болуп эсептелет. Трансформациялоочу лидерлер төрт өзгөчөлүктү камтыйт.

1. Жеке мамиле: Сиз лидер катары команданын ар бир мүчөсүнүн муктаждыктарын угуп, машыктыруучу же насаатчы катары иш алып барып, көйгөйлөрдү талкуулайсыз. Сиз эмпатия жана колдоо көрсөтөсүз, ачык сүйлөйсүз жана команда үчүн амбициялуу максаттарды коюп, кесиптик өсүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү сунуштайсыз. Сиз ар бир адамды сыйлайсыз жана алардын командага кошкон жеке салымын баалайсыз.
2. Акылдуу чакырык: Лидер катары сиз башкалардын пикирине сын көз менен карайсыз, тобокелге салып, команда мүчөлөрүнүн идеяларына олуттуу мамиле кыла аласыз. Сиз чыгармачылыкты стимулдайсыз жана стимулдайсыз, кызматкерлерди өз алдынча ойлонууга үндөйсүз. Кызматкерлерге өз алдынча чечим чыгарууга жана тобокелчиликке барууга жардам бериңиз. Сиз үйрөнүүгө олуттуу мамиле жасайсыз, анын берген пайдасын баалайсыз жана күтүлбөгөн жагдайларды бир нерсени үйрөнүү мүмкүнчүлүгү катары көрөсүз. Команданын мүчөлөрүнүн суроолоруна кулак салыңыз, талаш-тартыштар келип чыккан учурда, маселени кантип чечүү керектиги боюнча акыркы чечимди кабыл алуу үчүн жоопкерчиликти алыңыз. Сиз микроменеджмент эмессиз.
3. Илхам берүүчү мотивация: лидер катары сиз өзүңүздүн командаңызды толкунданткан жана шыктандырган идеяларды бересиз. Сиз кызматкерлерди дымактуу натыйжаларга умтулууга үндөйсүз, келечектеги максаттарга жетүү үчүн оптимизмди билдиресиз жана бүгүнкү милдеттердин маанисин көрүүгө жардам бересиз. Ар бир команда мүчөсү аларды иш-аракет кылууга түрткү берүүчү күчтүү маанини сезиши керек. Максат жана маани команданы алдыга жылдыруучу энергия менен камсыз кылат. Лидер жана стратег үчүн миссияны күчтүү жана ынанымдуу айтуу жөндөмү укмуштуудай маанилүү жөндөм. Сиз ар бир кызматкерге маанисин ушунчалык так, так жана жагымдуу жеткирүүсү керек, алар аларга жүктөлгөн милдеттерди аткаруу үчүн көбүрөөк күч-аракет жумшагысы келет. Ошондо алар келечекке оптимизм менен карашат жана аларга тапшырылган милдеттерди чече аларына ишенишет. Алар сиздин ишенимиңизди булгап, аны басып алышат.
4. Идеалдуу таасири: Сиз лидер катары жогорку адеп-ахлактык жүрүм-турумга байланыштуу бардык нерседе кызматкерлериңизге үлгү болосуз. Сиз алардын сый-урматына жана ишенимине ээ болуу менен сыймыктанууга жана команданын ичинде маданиятты түзүүгө негиз бересиз. Элдин сизди ээрчигенинин себеби сиздин мүнөзүңүз. Сиздин баалуулуктарыңыз авторитеттүү. Адамдар айланаңызда болууну, сизден үйрөнүүнү, максаттарыңызды колдоону жана идеяларыңыз менен байланышта болуу менен өздөрүнүн өзгөрүүсүнөн өтүүнү каалашат.

Керектүү натыйжаларга жетүү үчүн, Николь өзүнүн максаттарына толук ишениши керек болчу. Анын үстүнө, ал өзүнүн идеяларына бирдей берилген адамдар керек болчу. Бул үчүн, адегенде аларга ишенип, инвестициялоону баштоо керек болчу: амбициялуу максаттарды коюу жана аларга трансформациялык тажрыйба алууга жардам берүү. Ал жумуштун бөлүктөрү үчүн жоопкерчиликтен бошотпостон, өзүнүн ишенимин билдирди.

Николь өзүн-өзү башкарууга жөндөмдүү күчтүү жана берилген команданы курган. Коронавирустук пандемия учурунда, ал Гавайиде жашап, команда Мичиганда калганда, Никольдон эмнеге жетишүү керектигин так түшүндүрүп берүү гана талап кылынган.

Команда кардарлар менен иштөө принциптерин дароо реструктуризациялады, алардын көпчүлүгү 70 жаштан жогору болуу коркунучуна дуушар болгон. Баары ойдогудай өттү, кызматкерлер туруштук берди жана Николь процесстерге терең кириштин кереги жок. Кризистин башталышына карабастан, Николдун командасы кыйынчылыктарды жеңүү үчүн жетиштүү ишенимге жана ийкемдүүлүккө ээ болчу, анткени мурда алар көйгөйлөрдү өз алдынча чечүүгө туура келген жана алар лидери мындай оор кырдаалда да аларга ишенерин билишкен.

Азаптын эки түрү бар: узак мөөнөттүү жана кыска мөөнөттүү. Тандоо сеники.

Жардамчыларга ишенимди жана чечкиндүүлүктү көрсөт

Дэн Салливан китептин авторлорунун бири, "Ким эмес, кантип" китебинин жаратуучусу.

Ишкерлер “тобокелдиктин чегинен” чыгып, “убакытты жана күчтү үнөмдөөдөн” “натыйжалардын экономикасына” өтүштү. Алардын кепилденген кирешеси жок, аларга эки жума сайын эч ким айлык төлөбөйт.

Алар кардарларга баалуу нерсени сунуштоо менен мүмкүнчүлүктөрдү түзүү мүмкүнчүлүгүнөн жашайт. Кээде алар - жана сиз - натыйжасыз көп убакыт жана күч жумшашат. Ал эми кээде, олуттуу натыйжаларды алуу үчүн, алар, тескерисинче, көп энергия жана убакыт коротуунун кереги жок.

Ишкер ар дайым биринчи кезекте жыйынтыгын ойлошу керек, антпесе ал акча таба албайт. Эгер сиз ишкерде иштесеңиз, бул сизге да тиешелүү. Сиздин эмгек акыңыз бар болсо да, сиз иштеген компания натыйжа экономикасында иштээрин түшүнүү маанилүү. Ал сизге түздөн-түз таасир этпесе да, ушул принцип менен иштейт.

Мен муну сизди коркутуу үчүн айтып жаткан жокмун, бирок мындай шарттарда кантип ийгиликке жетүү керек экенин көрсөтүү үчүн - убакытты жана күчтү минималдуу сарптоо менен максималдуу натыйжаларды алууну үйрөнүү үчүн айтып жатам.

Эгер сиз көбүрөөк эркиндикке умтулсаңыз, натыйжаларга көңүл бурушуңуз керек. Башкалар ийгиликке жетсин. Аларга берилген тапшырмаларды аткарууга жана өздөрүнүн уникалдуу чечимдерин издөөгө эркиндик бериңиз. Делегациянын натыйжалуулугу изилдөөлөрдүн маалыматтары менен тастыкталат.

Өзүн өзү аныктоо теориясына ылайык, ар бир адамдын эмгекке байланыштуу үч негизги психологиялык муктаждыгы бар.

1. Өзүңүздүн компетенцияңызга болгон ишеним.
2. Тапшырмаларды аткаруунун ыкмаларын тандоонун өз алдынчалыгы.
3. Позитивдүү жана мазмундуу мамилелер.

Бул керектөөлөрдү канааттандырууну колдогон социалдык чөйрө ички мотивациянын жогорку деңгээлин, психикалык жана физикалык бакубаттуулукту, ошондой эле анын ичиндеги бардык адамдардын натыйжалуулугун камсыздайт. Бирок муктаждыктардын кандайча канааттандырылганы чоң мааниге ээ.

Кызыктуусу, изилдөөлөргө ылайык, автономия деңгээли жогору, бирок максатты түшүнүү деңгээли төмөн жана пикири аз болгон командалар автономия деңгээли төмөн командаларга караганда начарраак иштешет. Бирок, адамдар жогорку деңгээлдеги автономияга ээ болгондо, алар максатты жакшы түшүнүп, натыйжаларга үзгүлтүксүз баа берип турганда, алардын эффективдүүлүгү кескин жогорулаган.

Жөнөкөй сөз менен айтканда, айкындыгы жок автономия кырсыкка алып келет. Эл туура багытты тандап, ага жабышпай баш аламан тентип жүрөт.

Жетекчиликтин негизги көйгөйү – максаттарды так түшүнбөгөндүк жана аны аткаруучуларга жеткире албоо – алардын иштеги маңызын көрбөй, өз ролун түшүнбөшүнө алып келет. Алар стресске дуушар болушат жана өз мүмкүнчүлүктөрүнө ишенбей калышат. Бул аларда каражаттын, мүмкүнчүлүктөрдүн жетишсиздигинен эмес, жетекчинин өзүн көрсөтпөгөндүгүнөн.

Командага максатты, ишенимди жана автономияны так түшүнүүнүн, натыйжага жетүү үчүн бардыгын орнотуунун жана ага жетүү үчүн аткаруучулар тандаган ыкмаларга ийкемдүү болуунун ордуна, көптөр процессти эң майда деталдарына чейин көзөмөлдөп турушат.

Жетекчинин ролу "кандай" деген суроого - каалаган натыйжа же максатка ишенимдүү жооп берип, андан кийин зарыл болгон учурда тактык, пикир жана багыт берүү. Жетекчи ишти кантип бүтүрүү керек экенин түшүндүрүүгө милдеттүү эмес. Кантип натыйжаларга жетээрин подрядчы өзү чечет. Лидер бул жыйынтык кандай болушу керек экенин так түшүнүшү керек.

Бул жерде жардам бере алат Бул менеджерлерге максаттарды, натыйжаларды жана жетекчилик суроолор аркылуу долбоордун ийгилигинин критерийлерин аныктоого жардам берген бир барактан турган документ. "Таасир фильтри". Ал алаксытууга туш болгондо, бардыгын туура жолдо кармап турат. Үй куруп жатканда, албетте, бир нерсени жакшыртуу үчүн оригиналдуу долбоорго көп нерсе кошо аласыз. Бирок, эгерде ал четке кагуу мүмкүн болбогон конкреттүү талаптардан алаксытса, жакшыртуулардын алаксытуусу баштапкы идеяны бузушу мүмкүн.

Ийгиликтин так критерийлери - бул долбоор аяктады деп эсептеш үчүн эмне болушу керек экенин түшүнүү. Натыйжаларды көрүү менен, жардамчыларыңыз өз жолунда кала алышат. Ошол эле учурда, алар дагы эле эмне кылуу керек экенин өз алдынча чечүүгө мүмкүнчүлүктөрү бар.

Так чектер болбосо, аткаруучулар мотивациясын жоготот. Чек аралар жана айкындык ишенимди бекемдейт. Аны сактап калуу үчүн тактык жана жөнөкөйлүк керек. Чек ара натыйжаларга жол ачууга жардам берет. Психологиядагы негизги теориялардын бири болгон күтүү теориясы боюнча мотивация так, конкреттүү натыйжаларды жана аларга баруучу айкын жолду талап кылат. Ийгиликтин критерийлерин колдонуу менен иштелип чыккан чектер аткаруучунун мотивациясын күчөтүү үчүн зарыл: алар ыкмаларды жана ыкмаларды тандоодо толук автономияны калтырып, эмнеге жетишүү керектиги жөнүндө так көз карашты берет.

Жараткандарды сыйлагыла. Даттангандардын көңүлүн чөгөрбө.

Бөлүмдүн корутундусу

• Эгер сиз жыйынтыкка жетүү үчүн олуттуу болсоңуз, анда "кантип" эмес, "ким" деген суроого жооп издөө керек.
• Бекем чечкиндүүлүк аткаруучунун эмнеге умтулуп жатканын түшүнүүсүнө жана натыйжага жетүү жолдорун тандоодо толук автономияга негизделет.
• Трансформациялоочу лидерлер командага инвестиция салып, аларга амбициялуу максаттарды коюп, максатты ишке ашырууга жардам беришет. Акыр-аягы, максат жетекчи үчүн кандай маанилүү болсо, аткаруучу үчүн да маанилүү болуп калат.
• Максатты так түшүнбөсө, өзүнө таянуу натыйжасыз болот.
• Автономия максатты так түшүнгөндө жана натыйжалар үзгүлтүксүз бааланып турганда гана жогорку натыйжалуулукка алып келет.
• Лидерлер ага жетүү жолдоруна эмес, натыйжаларга көңүл бурушу керек.
• Лидерлик процессти көзөмөлдөө эмес, эркиндикти, автономияны, ачык-айкындуулукту жана иштин жогорку стандарттарын камсыз кылуу.

“Ким эмес, кантип” ишкерлерге гана эмес, кандайдыр бир маселени өз алдынча чечүүдөн тажагандарга да ылайыктуу. Эгер сиз өзүңүздүн бардык ишти токтотуп, жардам сурап баштасаңыз, жашооңузду бир топ жеңилдете аласыз.