Жаңы баштаган лидер үчүн 5 лайфхак

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Жаңы кызмат жаңы түйшүктөрдү билдирет. Эгер сиз кызматтан көтөрүлгөн болсоңуз, өзүңүздү кандай алып жүрүүнү үйрөнүңүз жана кол алдындагылар менен байланыш түзүңүз.

Акыры көтөрүлдүңүзбү? Куттуктайбыз! Сиз өзүңүздүн кесипкөйлүгүңүздү буга чейин далилдедиңиз, эми башкаруучулук жана уюштуруучулук жөндөмүңүздү көрсөтүүгө убакыт келди. Анткени жаңы кызмат жаңы милдеттерди гана эмес, коллективдеги жаңы ролду да билдирет. Сиз буга даярсызбы?

Мен бөлүмдөрдүн, бөлүмдөрдүн, ишканалардын жаңы жетекчилерине сунуштарды чогултууну чечтим. Анткени, бир адамдын карьералык тепкичтерин көтөрүү калган команда үчүн көйгөйгө айланып, ал тургай иш атмосферасына терс таасирин тийгизиши мүмкүн.

Кайсы лидерлик стилин тандоо керек? Кызматкерлерди кантип мотивациялоо керек? Психоклимат деген эмне жана анын терс экенин кантип түшүнсө болот? Бул суроолор менен мен Wezom агенттигинин консультант-психологу Антонина Улянскаяга кайрылдым. Анын айтымында, башталгыч менеджерлердин 80% команданы башкаруунун психологиялык аспектилерин билишпейт, ал тургай ойлошпойт. Ал эми бир-эки айдын ичинде өндүрүмдүүлүктүн төмөндөшүн жана нааразы болгон кол алдындагы кызматкерлердин кызматтан кетишин каалабасаңыз, ойлоно турган нерсе бар.

Жаңы баштаган жетекчи үчүн эмне кылуу керек

1. Демократиялык башкаруу стилин тандаңыз

Үч стильдин ичинен - авторитардык (чечимдерди лидер гана кабыл алат), демократиялык (чечимдер жамааттык түрдө кабыл алынат, анын аткарылышын жетекчи көзөмөлдөйт) жана либералдык (команда өз алдынча чечим кабыл алат, лидердин ролу минималдуу) - бул ыңгайлуу иштөө атмосферасын жана максималдуу натыйжалуулукту камсыз кыла ала турган демократиялык. Кожоюну демократ болгондуктан:

• армиядагыдай катуу буйрук бербейт, командада иштейт;
• карамагындагыларга өз компетенциясынын чегинде милдеттерди өз алдынча чечүүгө ыйгарым укуктарды берет;
• уюштуруу маселелерин чечүүгө кызматкерлерди тартат;
• чыгармачылык идеяларды, демилгелерди кубаттайт;
• кесиптештери менен ишенимдүү мамилелерди түзөт: компаниядагы иштердин учурдагы абалы жана өнүгүү пландары жөнүндө маалымат берет;
• көрөт жана кызматкердин потенциалын ачууга жардам берет.

Демократиялык стил кол алдындагыларды аткаруучуларга караганда өнөктөш катары сезилет. Жаңы баштаган жетекчи үчүн бул стил өзү лидер болуп калган коллективдин ийгилигинин ачкычы болуп калат.

Nuance. Эгерде жетекчи сырттан келсе (бөлүмдүн же ишкананын кызматкерлеринин арасынан эмес), биз төмөнкүлөрдү сунуштайбыз:

• мурунку бул кызматта кандай болгонун, башкаруунун кандай стилин колдонгонун сураңыз;
• команда жана уюштуруу процесстери менен таанышуу;
• иштин артыкчылыктуу максаттарын аныктоо, аларды жогорку жетекчилик менен, андан кийин кол алдындагылар менен талкуулоо.

Сизге ишенип берилген бөлүмдүн сунуштарын угууну унутпаңыз.

2. Буйруктар менен эмес, көйгөйлөрдү чечүүгө тартуунун жардамы менен түрткү бериңиз

Бул ыкма коллективде езун-езу тартипти жогорулатууга жардам берет. Анткени, кабыл алынган чечимдер үчүн жоопкерчилик кызматкерлерге өткөрүлүп берилет. Бул башкаруунун демократиялык стилин да билдирет. Кызматкерлериңизди маанилүү сезиңиз. Эбегейсиз зор механизмдин жөнөкөй бурамасын сезүү шыктанууну жаратышы күмөн. Ал эми кол алдындагылар жалпы процесстин маанилүү катышуучуларына айланганда, алар бул маселеге жоопкерчиликтүү мамиле жасашат.

Эгерде кызматкерлер туруштук бере алышпаса, демократ босс күчтүү ыкмаларды колдонбойт жана эч кандай учурда эл алдында урушпайт.

Эрежени унутпаңыз: ар кимдин көзүнчө мактоо, жекече жазалоо.

Кол алдындагылар килемге чакыруудан коркпошу керек. Демократиялык стилде жазалоо – бул эмненин туура эмес экенин тактоо, анын себептерин жана аны оңдоонун жолдорун издөө дегендик.

3. Команда түзүңүз

Ар бир инсанга эмес, бир командага (бөлүм, бөлүм же компания) жооптуу экениңизди унутпаңыз. Ойлонгон долбоорлорду ишке ашыра турган команда түзүңүз. Бул үчүн башкаруу жөндөмдөрүн өнүктүрүү. Командага максаттарды коюуга, натыйжаларды аныктоого, максаттарды ачык-айкын милдеттерге айлантууга, аткаруучуларды аларды чечүүгө түрткү берүүгө, аткарылышын көзөмөлдөөгө, пайда болгон көйгөйлөрдү жана чыр-чатактарды жоюуга даяр болуңуз.

Жана ошондой эле милдеттерге адекваттуу адамдарды тандоону үйрөнүңүз. Башкача айтканда, помидор ширесин алам деген үмүт менен лимонду сыгып албаңыз.

Жаңы баштаган жетекчилердин катасы – “мен муну тезирээк жана жакшыраак кылам” деген мотивация менен жуурканды өзүнө тартып алуу. Мындай мамиле менен команда түзүү мүмкүн эмес.

4. Менменсинбе

Бул сунуш өз теңтуштары тарабынан көтөрүлүп, кызматка алынгандар үчүн. Күч сезими башыңызды бурушу мүмкүн. Бирок бул убактылуу таасир. Компетенттүү башталгыч лидер:

• көтөрүлүү мансаптын таажы эмес экенин түшүнөт жана ал дүйнөнүн башкаруучусу эмес;
• жаңы кызмат чоң жоопкерчилик экенин түшүнөт;
• көтөрүү алдында жеке тажрыйбасын эске алат;
• өз үстүндө иштөөнү, жеке жана кесиптик чеберчилигин жогорулатууну улантат;
• кызмат абалынан кыянаттык менен пайдаланбайт, баарын жакшы билем деп ар бир бурчта кыйкырбайт.

Баарын билгендей билим кесиптештериңдин алдында урмат-сыйга ээ болууга жардам бербейт. “Мен начальникмин, сен келесоосуң” деген принцип башкаруунун авторитардык стилинин белгиси. Артыңыздан акырын жек көрүндү болгуңуз келбейт, туурабы?

5. Баарлашууда аралыкты сактоо

Достук менен кызматтын ортосундагы кемчиликсиз балансты табуу оңой эмес. Тажрыйбалуу жетекчинин баары эле бул ийгиликке жете бербейт, башталгыч жөнүндө эмне айтууга болот. Кээ бир жаш жетекчилер бир кол алдындагылар менен достук мамиледе болушат, ошону менен башка кызматкерлердин арасында терс көз караштарды жаратышат.

Коллективде эч кандай тааныштык болбошу керек. Бизнес маданиятын сактаңыз. Өз ара урматтоо мамилесин түзүңүз.

Эгерде сиз кол алдындагылар менен начальниктин ортосундагы "сен" кайрылуусунун жактоочусу болсоңуз, кызматкерлерге бул тапшырмаларга жеңил ойлуулук менен мамиле кылуу үчүн негиз эмес экенин түшүндүрүңүз.

Nuance. Эгерде кол алдындагы адам начальниктен улуу болсо, байланышты кантип куруу керек? Байланышта өнөктөш линиясын карманыңыз. "сиз" ат атоочту колдонуңуз. Кеңеш суроодон коркпоңуз. “Мен сиздин пикириңизди билгим келди”, “Сиз кандай ойлойсуз?” деген сыяктуу билдирүүлөр жогорку кызматкерге болгон сый-урматты көрсөтүп, анын маанилүүлүгүн сезип, баалуу тажрыйбаны аныктоого жана аны компаниянын өнүгүүсү үчүн пайдаланууга жардам берет.

Эң негизгиси, баш ийген адамдын напсинин көңүлүн оорутпай, ыңгайлуу бизнес мамилесин түзүү. Аралыкты акырындык менен орнотуңуз.

Көп жагынан командада өкүм сүргөн психоклиматтын түрү менеджердин башкаруу стилинен көз каранды.

Психоклимат деген эмне жана анын терс экенин кантип түшүнсө болот

Психоклимат – бул ыңгайлуу эмоционалдык маанай, кызматкерлер иштеген атмосфера. Коллективдеги терс климаттын көрсөткүчтөрү:

• кадрлардын алмашуусу;
• тез-тез ооруган өргүү;
• эмгек өндүрүмдүүлүгү төмөн;
• кесиптештердин ортосундагы тирешүү;
• жалпы кыжырдануу жана нааразычылык;
• кызматкерлердин жакшыртууну каалабагандыгы;
• ишенбөөчүлүк;
• психологиялык келишпестик;
• бир кеңседе иштөөгө каалоонун жоктугу.

Позитивдүү климаттын белгилери болуп төмөнкүлөр саналат:

• достук мамиле;
• команда мүчөлөрүнүн арасында ишенимдин жогорку даражасы;
• жумуш убактысында командада болуу жана бош убакытты чогуу өткөрүү каалоосу (корпоративдик эс алуу, биргелешкен тренингдер, сыртка чыгуулар ж.б.);
• ички конфликттердин жана "топтордун" жоктугу;
• форс-мажордук кырдаалдарда кызматкерлердин биригүүсү, өз ара жардамдын жогорку деңгээли (ар ким өзү үчүн эмес);
• актуалдуу маселелерди эркин талкуулоо (эч ким өз оюн айтуудан коркпойт);
• сергек бизнес сын;
• кол алдындагыларга басымдын жоктугу.

Ички факторлордон тышкары, командадагы атмосферага төмөндөгүлөр таасир этет:

• физикалык эмгек шарттары;
• компаниянын учурдагы абалы;
• мамлекеттин экономикалык, саясий, социалдык абалы.

Демөөрчүлөр бири-бири менен кантип баарлашарын жана өз ара аракеттенишээрин, алар көп учурда конфликттик же нааразычылыгын билдиреби, башка (байланыштуу) бөлүмдөрдүн кызматкерлерине кандай мамиле жасаарын талдап көрүңүз.

Психологдор командада кандай психоклимат өкүм сүрөрүн билүү үчүн анонимдүү сурамжылоо жүргүзүүнү сунушташат. Ал эми башкарманын начальниги елкедегу иштин абалына таасир тийгизе албаса, анда ал эмгек шарты женунде камкордук керуп, нааразылыктын себептерин аныктап, жумушчуларды кызыктыра алат.

Анан акыры

Жаңы баштаган менеджерлер үчүн бештен көп сунуштар бар. Бирок биз негизги кеңештерди тандап алганга аракет кылдык, ага ылайык жаш лидер жаңы ролго оңой киришет жана командада терс талкуулардын объектиси болуп калбайт.

Алгач команданы кантип жетектедиңиз? Комментарийлерде тажрыйбаңыз менен бөлүшүңүз!