Кантип мыкты кызматкерлерди жалдоо керек

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Эгерде сиз кыялданган команда түзүп, компанияңызга эң мыкты адистерди тартып, чыныгы лидер болгуңуз келсе, “Ким. Жефф Смарт жана Рэнди Стриттин №1 көйгөйүн чечиңиз абдан пайдалуу болушу мүмкүн.

Бул китеп эмне жөнүндө?

Китеп компаниянын өнүгүшүнө жана өсүшүнө салым кошкон мыкты кызматкерлерди кантип жумушка алуу керектиги жөнүндө. Авторлор жаңы кызматкерлерди тандоодо эмнеге көңүл буруш керек, А классынын оюнчуларына кантип аңчылык кылуу керек жана эмне үчүн вуду жалдоого ишенбеш керек экенин айтып беришет.

Voodoo жалдоо деген эмне жана ал эмне үчүн жаман?

Voodoo жалдоо интуицияга, алтынчы сезимге жана психологиялык тесттерге негизделген жалдоо ыкмасы. Бул ошондой эле "Эгер сен жаныбар болсоң, кандай?" жана дене жана жаңдоо тили сыяктуу суроолорду камтыйт. Кээ бир жалдоочулар туура кызматкерди эптеп карап туруп, оңой эле аныктай алабыз деп ырасташат: анын баскан-турганы, чач жасалгасы же костюму боюнча.

Демек, мунун баары талапкерлердин чыныгы кесипкөйлүгүнө жана көндүмдөрүнө таптакыр тиешеси жок вуду рекрутинги. Ошондуктан, ага таянуу туура эмес, андыктан А классынын талапкерлерин тандабайсыз.

А классынын кызматкерлери кимдер?

Булар потенциалдуу талапкерлердин 10% гана жасай алган иштин 90% аткара турган жогорку квалификациялуу адистер. Компанияны кол жеткис деңгээлге жеткирип, анын кирешесин көбөйтүп, "кыял командасын" тандоону билген адамдар.

Мындай талапкерлер үчүн кээде олуттуу күрөш күчөйт, бирок кызматкерлерди тандоого туура мамиле кылсаңыз, сиз издеген нерсеге жете аласыз.

Мыктылардын эң мыктысы болуп чыкканды кантип тапса болот?

Максаттардын тизмесин түзүңүз. Кыскасы, бул талапкерге карата каалоолоруңуздун тизмеси. Ал төмөнкүлөрдөн турат:

• негизги милдети;
• күтүлгөн натыйжалар;
• кесиптик сапаттары.

Жыйынтык - ар бир пунктту майда-чүйдөсүнө чейин иштеп чыгуу. Башкача айтканда, сиз жаңы кызматкерден эмнени күтөөрүңүздү так түшүнүшүңүз керек.

Сиз менеджер же катчы издеп жатасызбы, баары бир - сизде максаттардын тизмеси болушу керек жана аны аткарышыңыз керек. Бош орунда кимди көргүңүз келгени жөнүндө так түшүнүк менен гана сиз А классындагы оюнчуну тандай аласыз.

Максаттардын тизмесин кантип түзүү керек жана аны кийинчерээк эмне кылуу керек?

1. Кызмат эмне үчүн түзүлгөнүн кыскача түшүндүрүп бериңиз: бош орундун максатын чагылдырган 5-6 сүйлөм.
2. 3-5 конкреттүү каалоолорду киргизиңиз, жаңы кызматкерден эмнени күтөсүз.
3. Сизге керектүү кесипкөй сапаттарды тизмектеңиз. Өзүңүздүн оюңузду даракты бойлой чуркап жүрбөңүз, талапкерден сизге керектүү нерсени гана жазыңыз.
4. Алынган портрет компаниянын жана келечектеги кесиптешиңиз иштей турган бөлүмдүн бизнес-планына жана максаттарына дал келерин текшериңиз.

Максат баракчасы даяр болгондо, талапкерлердин пулун түзүңүз. Бул үчүн, жалдоочулардын жана компаниянын иштеп жаткан кызматкерлеринин жардамына кайрылыңыз. Жеке жана профессионалдык байланыштарыңызды бириктириңиз, чакырылган изилдөөчүлөрдү тартыңыз.

Сиздин муктаждыктарыңызды кеминде 90% канааттандыра турган так кызматкерди тандап алуу үчүн мүмкүн болушунча көбүрөөк А классындагы талапкерлерди табышыңыз керек.

Жаңы тааныштарыңыз менен маектешкениңизде же баарлашканыңызда алардан компанияңыздагы кызматка кимди сунуштай аларын сураңыз. Байланыштарды жазыңыз, потенциалдуу талапкерлердин базасын кеңейтиңиз. Канчалык көп талапкерлерди тартсаңыз, ошончолук максаттардын тизмесине толук жооп бере турган талапкерди таба аласыз.

Талапкерлердин пулу бүттү. Интервьюга өтүп кетесизби?

Ооба. Эң кызыгы алдыда. Эми талапкерлердин ар бири менен төрттөн интервью алышыңыз керек.

• Тандоо маеги. Бул туура эмес талапкерлерди жок кылууга жардам берет. Максаттардын тизмеси менен дал келбестиктер бар болсо, дароо мындай арыз берүүчүдөн баш тартыңыз. Сен аны жактырып калсаң да, анын жакшы костюму жана жеңүүчүсү бар болсо да.
• Квалификациялык интервью талапкердин профессионалдык сапаттары, тажрыйбасы жана көндүмдөрү сиздин каалооңузга канчалык дал келээрин ачууга жардам берет. Мында да пландан четтөөлөр болбошу керек.
• Фокус интервью негизги суроо-талаптарыңызга көңүл бурууга, ошондой эле талапкер менен жакшыраак таанышууга мүмкүндүк берет.
• Калыстар менен маек … Бул сиздин маектешиңиздин сөздөрү канчалык деңгээлде чындыкка дал келерин, аны менен иштешүү сизге оңой болобу, ал сиздин командаңызга ылайыктуубу, билүүнүн жакшы жолу.

Квалификациялуу интервьюда эмне суроо керек?

Квалификация стадиясында адам өзүн кандай кесипкөй катары баалайт, анын умтулуулары жана жеке сапаттары жөнүндө билүү зарыл. Башка суроолордун катарында: “Мурдагы жетекчилер сизди 10 баллдык шкала менен кандай баалайт, аларга качан кайрылабыз?” деген суроону бериш керек. Так "эгер" эмес, "качан".

Суроонун мындай формулировкасы талапкерди кийинчерээк калп айтууга шылтоо кылбоо үчүн чынчыл жооп берүүгө мажбурлайт. Практика көрсөткөндөй, бул суроо талапкер тууралуу кызыктуу маалыматтарды ачып бере алат. Маселен, акыркы учурда идеалдуу көрүнгөн талапкер мурунку кожоюну менен тил табышпай эле тим болбостон, кетээр алдында аны бетке чаап жибергени белгилүү болду. Ал эми мындай чабуулдар эч кандай жакшылыкты билдирбейт.

Квалификациялык интервьюда кандай суроолорду бериш керек?

Квалификациялык интервьюда өткөн иши жөнүндө кененирээк суроо керек: талапкер туш болгон милдеттер, кесиптештери менен болгон мамилеси, жетишкендиктери жана иштен бошотуу себептери. Бир муундуу жоопторго токтолбоңуз. «Кантип?», «Эмне?» деген суроолорду бериңиз.

Фокустук интервью жөнүндө эмне айтууга болот?

Фокустук интервьюларда сиз талапкердин алдына койгон милдеттериңизге көңүл буруп, ал аларды чече алар-албасын жана ал сиздин максаттарыңыздын тизмесине жооп берер-жетпесин билишиңиз керек. Мурдагы жеңиштер жана жеңилүүлөр, мурунку тажрыйбанын негизинде тыянактарды мүмкүн болушунча билип алыңыз.

Фокустук интервьюлар үчүн сиз кесиптештериңизди же кесипкөй кеңешчилерди тарта аласыз. Кийинчерээк баарлашууну эстеп калуу оңой болушу үчүн арыз берүүчү жөнүндө жазып алыңыз.

Бизге калыстар эмне үчүн керек?

Тандоо маегинде сиз талапкерден реферер катары иштей турган адамдардын беш же жети байланышын берүүнү суранышыңыз керек. Булар мурдагы жетекчилер жана кесиптештер. Алар менен байланышып, мүмкүн болушунча кененирээк сураңыз. Бул такыр кир зыгыр буласынан эмес, профессионалдуулук жана коллектив менен болгон мамиледе гана. Сиздин кесиптештериңиз жана жетекчилигиңиз жумуш издеген адамыңызга мурунку жумушуңузда кандай мамиле кылышкан, ал үчүн эң кыйын жана оңой болгон.

Бул жашыруун сигналдарды кармоо үчүн абдан маанилүү болуп саналат. Мисалы, сиз судьядан талапкер кол алдындагылар менен канчалык оңой тил табышып калганын сурадыңыз жана ага жооп катары: “Негизи ал жакшы жигит, дээрлик бардыгы ага урмат-сый менен мамиле кылышты” деп уктуңуз.

Бул баары анчалык жылмакай болбогондугунун белгиси. Эгерде сиздин талапкериңиз чындап эле жакшы жигит болсо, алар жөнүндө абдан шыктануу менен сөз болот. Адамдар ушунчалык тизилип калгандыктан, эч кимди урушкусу да, ашкерелегени да келбейт. Демек, аларга жагымсыз чындыкты ооздуктоо кагазына ороп коюу оңой. Кыраакы болуңуз.

Жалгызды кантип тандоо керек?

Бардык интервьюлар аяктагандан кийин, тандоого убакыт келди. Сиздин негизги маалымдама пунктуңуз – бул максат баракчасы. Эгер сизде А классынын бир гана талапкери калса, ага жумуш бериңиз.

Алардын бир нечеси болсо, рейтингди түзүңүз. Алардын ар бири суроолорду кантип чечкенин, калыстардын ар бири жөнүндө эмне айтканын, алардын кесиптик сапаттары сиздин муктаждыктарыңызга кандай жооп бергенин талдап көрүңүз. Эң жакшысын алып, келишимди жабыңыз.

Китепти окуш керекпи?

Китептин авторлорунун жазгандарынын баары ачык-айкын көрүнүп турат. Ар бир бизнес ээси өзүнүн компаниясынын эң ийгиликтүү болушун каалайт жана өзүнө мыкты көрүнгөндөрдү гана жумушка алат.

Бирок "көрүнөт" жана "болот" деген эки башка нерсе. Андыктан лидер болууну кааласаңыз, сизге лидерлер гана керек. Жана бул китептен сиз аларды кантип табуу боюнча чыныгы кеңештерди ала аласыз.