Врумдун күтүүлөр теориясы менен кызматкерлерди кантип мотивациялоо керек

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Бул ар бир жетекчи үчүн билүү баалуу.

Теориянын маңызы эмнеде

Канадалык психолог Виктор Врум тарабынан иштелип чыккан күтүүлөр теориясы, жалгыз муктаждыктарга ээ болуу негизги мотиватор эмес деп эсептейт. Кесиптештеринен айырмаланып - Маслоу муктаждыктар пирамидасы менен Маслоу жана Герцберг мотивациянын эки фактордук теориясы менен - Врум муктаждыктарга эмес, натыйжаларга багытталган.

Теориянын 3 маанилүү компоненти

1. Жасалган аракеттер натыйжа берет деп күтүү

Кызматкер көбүрөөк иштөөгө даяр, эгерде бул жакшы натыйжага алып келсе, көбүрөөк убакыт жана энергия коротуу. Маанилүү шарты: натыйжа жетүү мүмкүн болушу керек.

Бул мамиле иштеши үчүн, бир катар шарттар аткарылышы керек:

• Кызматкер керектүү ресурстар (убакыт, чийки зат, чыгымдалуучу материалдар, тапшырманы аткаруу үчүн зарыл болгон маалымат) менен камсыз кылынат.
• Кызматкердин ишти аткарууга жөндөмдүүлүгү (квалификациясы, тажрыйбасы) бар.
• Кызматкер керектүү колдоону алат (милдеттин так билдирүүсү, жетекчинин өз убагында комментарийлери, пикири).

Кызматкер ар бир конкреттүү иш-аракет аны белгилүү бир натыйжага алып келерине ишениши керек, сарпталган күч менен анын аракеттеринин натыйжаларынын ортосундагы байланышты көрүшү керек.

Мисалы, айына дагы 10 кардар жолугушуусун уюштуруу менен, кызматкер көбүрөөк келишимдерди түзүп, компания үчүн көбүрөөк киреше алууну күтөт.

Эгерде эмгек шарттары көп нерсени каалагандай калтырса жана кызматкер эмне үчүн ал белгилүү бир милдеттерди аткарып жатканын түшүнбөсө, анда ал мифтик натыйжага жетүү үчүн бүт күчү менен аракет кылаары күмөн.

2. Натыйжа сыйлыкка алып келет деп күтүү

Жакшы жумуш жасап, каалаган натыйжага жеткенден кийин, кызматкер сыйлык күтөт. Ал акыркы айда көбүрөөк жолугушууларды өткөрүп, көбүрөөк келишимдерди түзүп, компанияга кошумча киреше алып келди. Кызматкерге кошумча 10% кошумча төлөндү.

Натыйжа үчүн сыйлык күтүү мурунку абзац менен бирге иштейт. Эгерде кызматкер алдыга койгон максатына жетүүнү билсе, бирок ал үчүн эч кандай сыйлык күтпөсө, анын мотивациясы начар болот.

3. Валенттүүлүк – сыйлыктын күтүлгөн мааниси

Дагы бир кызматкер дагы ушундай ойлоду: көбүрөөк жолугушууларды өткөрүп, көбүрөөк келишимдерди түзүңүз. Ал түшкү тамагын четке коюп, трубкасын алып, потенциалдуу кардарга чалайын деп жатып, бул үчүн бонустун 10% ала турганын уккан. Телефонду коюп, кайра сэндвичине кирди. Бул сыйлык ал үчүн, мисалы, көтөрүлүү сыяктуу баалуулукка ээ болбогондуктан болду.

Ар бир адам сыйлыктын баалуулугун өз алдынча түшүнөт. Бирөө үчүн айлык маянасы маанилүү, экинчиси үчүн - көтөрүлүү, үчүнчүсү үчүн кошумча беш күн эс алуу стимул болот.

Мындан тышкары, кызматкер натыйжага жетүү үчүн сарпталган күчтөрдүн канчалык деңгээлде күтүлгөн сыйлыкка барабар экенин, оюндун шамга татыктуубу же жокпу, салыштырат.

Мотивация формуласы

Үч компонент өз ара байланышта жана бири-биринен ажырагыс. Алардын ар бири кызматкер үчүн маанисин алып жүрсө гана мотивация жогору болот.

Ошентип, биз төмөнкү мотивация формуласын алабыз:

Мотивация = сарпталган күч натыйжа берет деген күтүү × натыйжа сыйлыкка алып келерин күтүү × сыйлыктын күтүлгөн мааниси.

Аны кантип иш жүзүнө ашыруу керек

Кызматкер тапшырмаларды аткарууга көбүрөөк күч жумшоого даяр болушу үчүн, ал өзүнө бир нече суроолорго жооп бериши керек:

• Мен бул тапшырманы аткара аламбы? Бул канчалык реалдуу?
• Мен натыйжа үчүн сыйлык аламбы?
• Сыйлык менин күткөндөрүмө жооп береби?

Жетекчинин милдети – кол алдындагылар ар бир суроого оң жооп бере алышына ынануу.

Сарпталган аракет натыйжасын берет

Кызматкер кандай мөөнөттөрдү аткарышы керек экенин, кандай максатка жетүү керек экенин жана бул үчүн эмне кылуу керектигин түшүнүшү керек. Жетекчинин миссиясы - бул кол алдындагыларга жардам берүү жана маанилүү пункттарды аныктоо:

• Кызматкерден кандай конкреттүү натыйжа көргүңүз келет (бул компаниянын кирешесин көбөйтүү керек)?
• Натыйжага кандайдыр бир сандык же сапаттык баа берүүлөр барбы (10 жаңы кардар, социалдык тармактарда катышуу ченинин 5% га өсүшү?
• Бул кайсы убакыт аралыгында болушу керек?
• Милдеттердин артыкчылыктуулугу эмнеде (жаңы кардарларды тартуу үчүн кварталдык отчетту түртүп же өткөрүп бере аласызбы)?
• Алдыга коюлган милдеттер канчалык реалдуу (белгилүү бир убакыт аралыгында жаңы кардарларды тартуу физикалык жактан мүмкүнбү)?

Эгерде кызматкер натыйжага жетүү мүмкүн экенине ишенбесе, же сандык көрсөткүчтөр жана мөөнөттөр бүдөмүк болсо, ал же бул ишти өз мойнуна албайт, же баарын сиз каалагандай кылбайт. Жана баары, анткени сиз кол алдындагыларга керектүү маалыматты берген эмессиз.

Натыйжада сыйлык алып келет

Кызматкер каалаган натыйжага жетүү аны үмүт кылган сыйлыкка алып барарын билиши керек. Жетекчинин милдети - кол алдындагыларга алардын натыйжалары менен сыйлыктын ортосундагы байланышты түшүндүрүү.

Кызматкер өзүнүн кошумча иш-аракеттери негиздүү экенине, өжөрлүгүнө жана сарпталган күч-аракетине татыктуу сыйлык берерине ишениши керек.

Сыйлык кызматкер үчүн баалуу болуп саналат

Натыйжа үчүн сыйлык ар бир кызматкер үчүн баалуу болушу керек жана кол алдындагылардын сарпталган күч-аракетине туура келиши керек.

Жетекчи белгилүү бир ишти аткаргандыгы үчүн сыйлык кандай болорун алдын ала белгилеши керек. Мындан тышкары, сиз кызматкерлердин каалоолорун түшүнүү жана кол алдындагылар үчүн анын маанилүүлүгүнө жараша стимулдарды тандоо керек.

Бардык деңгээлдеги менеджерлер Врумдун күтүүлөр теориясын башка мотивациялоо ыкмалары менен айкалыштырып практикада колдоно алышат жана колдонушу керек. Компаниянын ийгилиги көбүнчө кызматкерлердин мотивациясынын жана өндүрүмдүүлүгүнүн даражасына жараша болот жана буга таасир эте алуу биздин күчүбүздө.