Мыкты кызматкерлерди кантип жалдоо керек: тажрыйбалуу HR адисинен 10 лайфхак

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Бул ыкма сизге талапкерлер жөнүндө керектүү нерселердин баарын билүүгө, алардын сапаттарын туура баалоого жана эң мыктыларды ишке алууга жардам берет.

Мен 12 жылдан ашык убакыттан бери адамдарды жумушка алып келем. Бул убакыттын ичинде мен 1000ден ашык интервьюларды өткөрдүм жана талапкерлерди тандоо боюнча өзүмдүн методологиямды иштеп чыктым, аны мен “A-players-formula” деп атадым. Ал бир нече компоненттерди камтыйт, алар натыйжалуулугу үчүн 1-орунду ээлейт.

Туура жумуш сүрөттөмөсү

Менин идеалдуу жумуш сүрөттөмөсү Интернеттен же жумуш сүрөттөмөлөрүнөн көчүрүлгөн эмес, бирок мындайча курулган:

• компания жөнүндө - эмне кылабыз, канчабыз, кеңселерибиз кайда.
• Позициянын миссиясы - сиз эмне үчүн адамды жалдап жатканыңыздын сыпаттамасы.
• Command - адам иштей турган коллективдин сыпаттамасы.
• Күтүлгөн жыйынтыктар - талапкер бир жылдын ичинде эмне кылышы керектигин так тизмеси.
• Компетенциялар - тандоонун негизги критерийлери (эгерде адам аларга жооп бербесе, сиз аны эске албайсыз).
• Бул артыкчылык болот - эгерде бар болсо, талапкерди интервьюнун финалисттерине дароо алып бара турган критерийлердин жыйындысы.
• « Мындан тышкары, эгерде сиз …"- сейрек критерийлер. Алардын баарына бир эле адам жооп берери күмөн, бирок кокустуктар болсо, бул дээрлик финалист.
• Биз эмне сунуштайбыз - башкаларда эмнелер жок экенин жана адам эмне үчүн бизге келиши керек экендигин баяндоо. 10 баллдан кем эмес, ар бир пунктка беш сөздөн кем эмес (официалдуу дизайн, ийкемдүү иш убактысы, камсыздандыруу – биз аны дароо өчүрөбүз, ар биринде бар).
• Байланыштар - резюмеңизди кайда жөнөтсөңүз болот. Эгерде вакансияны социалдык тармактарда менеджерден башка бирөө жарыяласа, анда ал адам сиздин ким экениңизди түшүнүшү үчүн дароо LinkedIn/Facebookтагы менеджердин профилине шилтеме бергениңиз оң.
• Офис / команданын сүрөтү - талапкер үчүн сиздин текстиңиздин баары реалдуу нерсени көргөнгө чейин абстракттуу. Андыктан кеңсенин же команданын сүрөтүн кеңседе кошуңуз.

Бул жерде жумуш жарыялоо текстинин жаңы үлгүсү.

Заматта реакция

А-оюнчулар рыногунда мыкты талапкерлер бир нече күндүн ичинде жумуш таба алышат. Эгерде сиз талапкер менен дароо же жок дегенде 24 сааттын ичинде байланышпасаңыз, анда мүмкүнчүлүктөрдүн жарымы буга чейин эле жоголуп кеткен.

Компетенттүүлүк таблицасы

Мен структураланган интервьюлардын күйөрманымын. Бул жоопторду салыштыруу үчүн бардык талапкерлерге бирдей суроолор берилет.

Мен ошондой эле CBI же компетенттүү маектердин күйөрманымын. Бул менин тизмемдеги бардык суроолор катуу жана жумшак көндүмдөр деп бааланганда. Мен суроону “Сиз түз издөө деген эмне экенин билесизби?” форматында эмес, “Түз издөө менен вакансияны жапканда мисал келтириңиз” форматында берем.

Ошондой эле абдан сонун нерсе - Scorecards. Бул таблица, анын катарларында компетенциялар, ал эми графаларында - талапкерлердин аты-жөнү. Ал эми ар бир талапкердин орточо баллын көрүп жатасыз.

Бул жерде менин көрсөткүчтөр картасынын мисалы.

Телефондук интервью

Баарын жеке жолугушууга дароо чакыруунун кажети жок, көп учурда талапкер менен жолугушуунун кереги барбы же жокпу, түшүнүү үчүн телефондо 15 мүнөт сүйлөшүү жетиштүү. Телефон аркылуу мен "Компетенциялар" бөлүмүнөн суроолорду берүүнү сунуштайм, эмгек акы күтүүлөрүн, жумушка даяр болуу датасын, сиздин вакансияңызда/компанияңызда талапкер үчүн эмне кызык экенин тактоо.

Жеке интервью

Мен ар дайым структураланган интервью өткөрөм - бардык талапкерлерге бирдей суроолор берилгенде. Менин суроолорум алдын ала баалоо баракчасына жазылган, мен аларды ноутбуктан окуп, жооп менин идеалдуу идеяма дал келгенине жараша 1ден 10го чейин упай берем. Мен 10 упайга умтулбайм, алар дээрлик эч качан болбойт. Орто эсеп менен 7 баллдан жогору болгон адам жумушка орношууга татыктуу.

Баалоо

Компетенттүүлүктөрдү баалоодон тышкары, талапкердин баалуулуктары компаниянын баалуулуктарына дал келеби же жокпу түшүнүү маанилүү. Бул үчүн, сизде алдын ала бул баалуулуктардын тизмеси болушу керек жана талапкерге "[алмаштырууга] туура келгенде мисал келтириңиз" форматында суроолорду беришиңиз керек. Жана натыйжага баа берүү.

Мотивацияны баалоо

Мен ар дайым мотивацияны төмөнкү суроо менен баалайм: “Биздин вакансия 10 баллдык шкала боюнча канчалык кызыктуу? 10 упайга чейин эмне жетишпейт? Бул суроо абдан жөнөкөй болсо да, ар дайым иштейт. Эгерде балл 7ден аз болсо, анда ал талапкер катыша албайт.

Сатуу

Ар бир адамга A-оюнчулар керек, ошондуктан алар сени башкаларга салыштырышат. Аларды жоготуп албаш үчүн дайыма интервьюга, өзүң жөнүндө айтып берүүгө, бош ордуңду “сатууга” убакыт табышың керек. Менин сатуум төмөнкүдөй түзүлдү:

• Компания - Убакыттын 30% мен өткөн жөнүндө жана 70% - келечек жөнүндө айтып, биз бара жаткан компаниянын супер максаты жөнүндө идеяны түзөм. Адамдар маанилүү нерсенин бир бөлүгү болгусу келет.
• Command - Мен биздин команданын структурасын, аны эмнеден салкын кылып жатканын айтып жатам.
• Вакансия - Мен адамдан күткөнүмдү айтып жатам, супер тапшырмаларды мисал келтирем - талапкерден кошумча күч-аракетти талап кыла турган, бирок жыйынтыгы сыймыктана турган нерселерди.
• Маданият - биздин баалуулуктар, биз кантип иштейбиз жана компанияда кантип баарлашабыз, бизде башкаларга караганда эмне жакшыраак.
• CEO - ал эмне. Glassdoor (жумуш сын-пикирлер менен дүйнөдөгү саны 1 сайт), мисалы, ал тургай, мындай критерий бар - "башкы директору бекитүү." Башкы директордун фигурасы ар бир кызматкер үчүн маанилүү, ошондуктан мен бул адам ким экенин жана анын күчтүү жактары эмнеде экенин кыскача айтып берейин.
• Булочкалар - ишкананын кызматкерлери женунде камкордуктун бардык керунуштеру.
• График - жумуш-турмуш-тиричилик балансынын бузулушу, өзүңүздөр билгендей, дүйнөдө жумушту алмаштыруунун эң көп себеби болуп жатат жана мен менеджер катары кызматкерлерге ар дайым оптималдуу графикти табууга жардам берем.
• Өнүгүү - Мен сизге адам позицияларда кантип өнүгө аларын, кандай жаңы билимдерди алуу керектигин жана аны жумушта кантип колдонуу керектигин айтам.
• Мен менеджер катары - Мен команданы кантип башкарсам, кызматкерлер менен жекеме-жеке жолугушууларым, башкаруу стилим жөнүндө айтам.

Воронка

Мен эч качан 1ден 1 тандоо жасабайм, супержылдыз тапсам да башкалар менен салыштырам. Идеалында, сиз 10 талапкер менен маектешиңиз.

Ойготкучтар, же Кызыл туулар

Кызыл желек системасы - бул сиз талапкерди кылдаттык менен байкап, сизди тынчсыздандырган нерселердин баарын жазып алып, андан кийин бардык аныкталган нюанстарды эки жолу текшерген ыкма. Ал эмне кыла алат:

• талапкер өтө көп сүйлөйт;
• карама-каршылыктар бар (адегенде талапкер бир нерсени, анан башканы айтты);
• 2-3 жуманын ичинде өтүүгө даяр эмес;
• мурунку кызматтан кетүүнүн так себебин көрсөткөн эмес;
• жетишкендиктерин мисал келтире албайт жана башкалар.

Эгерде мен талапкерди андан ары карап чыгууну чечсем, анда кайра текшерүү үчүн кийинки интервьюерден ушул пункттарга көңүл буруусун суранам.

Эгерде сүрөттөлгөн бардык аракеттердин жыйынтыгы боюнча менде бир нече финалисттер болсо, мен акыркы чечимди чыгарам же башка бирөөдөн кошумча интервью өткөрүп, өз баалары менен бөлүшүүнү суранам.

Бул ар дайым иштей турган жөнөкөй эрежелердин жыйындысы, бирок жалдоочулар жана жетекчилер тарабынан көңүл бурулбайт. Упайлар картасын жүргүзгөн жана баллдарды упайлар менен жазган адамды мен чанда жолуктурдум. Таң калыштуу эмес, ошондо көптөр алар жалдаган кызматкерлердин деңгээлинин төмөндүгүнө нааразы болушат.