Кызматкерлер адилеттикти каалайт. Аларды мотивациялоо үчүн аны кантип колдоносуз?

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Джон Стейси Адамстын теориясы жардам берет.

Адамстын адилеттүүлүк теориясынын идеясы кандай

Жүрүм-турум боюнча психолог Джон Стейси Адамс мотивациялоочу теорияны иштеп чыккан, ага ылайык кызматкер жумушка кошкон салымы менен ал үчүн алынган кирешенин ортосундагы байланышты баалайт жана аны кесиптештеринин салымынын жана кайтарымынын катышы менен салыштырат. Психологдун айтымында, бул көрсөткүчтөрдүн ортосундагы тең салмактуулук кол алдындагылардын мотивациясынын деңгээлине түздөн-түз таасир этет.

Кызматкер эмнени баалап жатат

1. Ишке кошкон салымы:

• убакыт жана күч жумшалган;
• билим деңгээли;
• кесиптик көндүмдөр жана тиешелүү тажрыйба;
• башкарууга берилгендик жана ишеним көрсөттү;
• көнүү даярдыгы;
• тырышчаактык жана энтузиазм;
• жоопкерчилик жана чечкиндүүлүк;
• жеке курмандыктар (чейректик отчеттун айынан уулумдун туулган күнүн өткөрүп жибердим).

2. Алынган кайтарымдар:

• эмгек акы;
• пайда (бонустар, бонустук төлөмдөр, эс алуу ваучерлери);
• коргоо (ден соолукту камсыздандыруу);
• жылдыруу;
• кесиптештерин жана жетекчилерин таануу;
• репутация;
• өз ийгилиги жөнүндө кабардар болуу (жетилген натыйжага канааттануу);
• лидерден ыраазычылык жана мактоо.

Бул мотивацияга кандай таасир этет?

Алардын салымын жана алынган кирешени салыштырып, кызматкер калыстык жана адилеттүүлүк жөнүндө суроо берет:

• «Мен эмгегим үчүн жетиштүү сыйлык алдымбы? Менин салымым бааландыбы?"
• «Дагы бир кызматкер дал ушундай жумуш үчүн кандай сыйлык алды? Биз бирдей шарттабызбы?"

Бул эмгек вндурумдуулугунун жана мотивациянын децгээлин жогорулатууну камсыз кылган адилет балансты сактоо.

Мотивация жогорулайт:

1. Эгерде кызматкер өз салымына карата кайтарым адилеттүү деп эсептесе.

«Мен планды ашыра аткарып, бул үчүн жетекчинин сыйлык жана мактоосуна ээ болдум. Мен ыраазымын. Мен кийинки айда аракет кылам."

2. Эгерде кызматкер езу менен анын кесиптештеринин тец укуктуу экендигине ишенсе.

«Менин өнөктөшүм экөөбүздүн милдеттерибиз бирдей, долбоорлорго бирдей жоопкерчиликтүүбүз жана бирдей айлык алабыз. Мен ыраазымын, бул адилеттүү ».

Мотивация начарлайт:

1. Кызматкер кайтарым анын салымынан аз экенин сезсе.

«Мен кайра иштеп чыгып, жаңы кардарларды тарттым жана компаниянын кирешесин көбөйтөм. Бул үчүн сыйлык алган жокмун, менин ийгилигимди жетекчиси да тааныган жок. Мен канааттанбайм, адилеттикти каалайм. Кийинки айда мен мынчалык көп энергия коротпойм, анткени кайтарым баары бир өзгөрбөйт ».

2. Эгерде кызматкер өзүнүн кесиптеши ошол эле салым үчүн көбүрөөк бааны алып жатат деп эсептесе.

«Менин өнөктөшүм экөөбүздүн милдеттерибиз бирдей. Бирок үйгө эрте барат, ошол эле айлыкты алса да планын аткарбайт. Башка бөлүмдөгү кесиптештин тапшырмасы азыраак, тажрыйбасы аз, бирок жыйындарда даңазаланып, көбүрөөк айлык алат. Мен канааттанбайм жана теңдикти каалайм. Мен аракет кылбайм, анткени менин аракетим дагы деле бааланбайт».

Салым менен кирешенин ортосундагы тең салмактуулуктун жоктугу эмнеге алып келет?

Кызматкер канааттанбаганда, ал балансты калыбына келтирүүгө аракет кылат: киргизүү жана чыгарууну теңдештирүү. Башкача айтканда, ал азыраак интенсивдүү иштейт. Кызматкер башкача иш алып барышы мүмкүн жана жетекчиликтен айлык акыны жогорулатууну же кызматка көтөрүлүүнү талап кылышы мүмкүн. Эгер ал четке кагылса, бул анын өзүн-өзү сыйлоосуна таасирин тийгизет.

Эгерде мен жакшы иштеп жатсам, менин көрсөткүчтөрүм өсүп, компания пайда көрүп жатса, эмне үчүн мен көбүрөөк ала албайм? Эмне үчүн менин эмгегим бааланбайт?

Ал жерде баары адилеттүү деген үмүт менен башка компанияны издейт, же ошол эле жерде иштей берет, бирок өзгөчө энтузиазм жок - анткени ал бул адилеттүү деп ойлойт.

Адамс бир кызматкердин эмгекке жана сыйлыкка кошкон салымын башкасынын салымы жана сыйлыгы менен салыштырууга өзгөчө көңүл бурган. Ал тарабынан канча күч жумшалды, башка кызматкер кандай күч жумшады, ар бири кандай киреше алды?

Эмне үчүн мени эмес, башка кызматкерлерди баалашат? Мен жакшыраак жана көбүрөөк иштейм, бирок квалификациясы аз кызматкерлерге караганда аз айлык алам. Бул адилеттүү эмес.

Бул учурда нааразы болгон жумушчу да тең салмактуулукту калыбына келтирүүгө жана теңдикке жетишүүгө аракет кылат.

Кесиптешим күнүгө кечигип келет, мен өз убагында келем. Анын түшкү тыныгуусу жарым саатка созулат, анан мен иштегенде ал кесиптештери менен дагы бир саат эч нерсе жөнүндө сүйлөшөт. Эртең мен дагы бир аз уктап, түшкү тамакка ашканага эмес, коңшу көчөдөгү кафеге барам. Бул баары бир артка таасир этпейт.

Кызматкер өз эмгеги үчүн адилет акы алып жатат деп ишенмейинче, анын өндүрүмдүүлүгү жана мотивациясы төмөн болот.

Адамстын теориясын кантип ишке ашыруу керек

Негизги кыйынчылык - кызматкер алган сый акы менен иштөөгө кошкон салымынын катышына баа берип гана тим болбостон, анын жыйынтыгын башка кесиптештеринин натыйжалары менен салыштырат. Жетекчинин милдети – бир адамды эмес, бүтүндөй коллективди мотивациялоо. Ошондуктан комплекстүү мамиле керек.

Лидер ар бир кол астындагы адамды бир чоң чынжырдын маанилүү звеносу катары кабыл алып, команда менен иштеши керек жана салым үчүн адилеттүү кайтарым ар бир кызматкер үчүн эмнени билдирерин жана адам аткарган иши үчүн сый акыга канчалык адилеттүү мамиле кыларын түшүнүшү керек. окшош кызматтык милдеттери.

Эгерде кызматкер эмгек акысын анын ишке кошкон салымынан аз деп эсептесе

Жетекчи кол алдындагыга эмне үчүн анын эмгек акысы так ошондой экенин түшүндүрүп, аны менен бирге экөөнү тең канааттандырган компромисске келиши керек. Башкача айтканда, балансты калыбына келтирүү.

1. Сыйлыктын баасын сактап, салымды азайтыңыз

Жетекчи кызматкер менен эмгек акысын өзгөртүүсүз калтырып, кызматтык милдеттерди кыскартууну талкуулай алат. Же, мисалы, ийкемдүү жумуш убактысын сунуштаңыз.

2. Сыйлыктын баасын жогорулатуу менен салымыңызды сактаңыз

Начальник баш ийген адамдын бардык милдеттерин сактап калат, бирок эмгек акысын көбөйтөт: ал сыйлык төлөйт, аны кызматка көтөрөт жана анын натыйжаларына көбүрөөк көңүл бурат. Белгилүү бир кызматкер үчүн эмне маанилүү экенине жараша.

3. Учурдагы салымдар жана кирешелер адилеттүү экенин түшүндүрүңүз

Андай болсо, жетекчинин милдети муну кызматкерге так түшүндүрүп берүү. Аткарылган иш үчүн ыраазычылык билдириңиз, бирок, мисалы, кызматка көтөрүлүү үчүн бир аз көбүрөөк тажрыйба топтоо керек экенин кылдат түшүндүрүңүз. Ошол эле учурда, баш ийгенге ал көтөрүлүүгө эмне жетише электигин көрсөтүү керек (мисалы, ал англис тилинин деңгээлин жогорулатуу керек), маселени чечүүнүн жолдорун талкуулоо (англис тили курстары), ченелүүчүнү көрсөтүү керек. натыйжа (Upper-Intermediate деңгээлине жетүү) жана убакыт алкагын (алты ай) белгилеңиз.

Эгерде кызматкер коллективде тец укуктуулук сакталбайт деп эсептесе

Маселен, бир кызматкерге бирдей жоопкерчиликтери бар кесиптешине караганда азыраак эмгек акы төлөнөт. Ал эмне үчүн мындай болуп жатканын түшүнбөйт, жетекчи ага түшүндүрүп бериши керек. Эгерде орчундуу аргументтер жок болсо, милдеттери жана тажрыйбасы чындыгында бирдей болсо жана экинчи кызматкер башкы директордун уулу болсо, анда бул чындап эле адилетсиздик. Бул учурда лидер эмне кыла алат? Теңдикти кайтаруу үчүн нааразы болгон кызматкердин айлык акысын көтөрүүнү сураныңыз. Компанияга анын баасын түшүндүрүп, адилеттүү чечимге жетишиңиз.

Чыгуу

Кызматкер ар дайым салым менен кирешенин ортосундагы тең салмактуулукка умтулат, ал эми жетекчинин милдети бул тең салмактуулукту сактоо жана ар бир баш ийген адамдын пикирин эске алуу, коллективдеги жалпы атмосфераны унутпаш.

Бир кызматкер үчүн салым менен кирешенин ортосундагы тең салмактуулукту калыбына келтирүү анын калыстык жөнүндөгү түшүнүгүн бузуп, башкасынын кабылдоосун өзгөртүшү мүмкүн.

Кызматкерлерди өстүрүүгө түрткү берүү үчүн ар кандай деңгээлдеги менеджер жумуштан эмнени алгысы келгенин жана алардын ар бири үчүн эмне адилеттүү экенин так түшүнүшү керек.