Радикалдуу ачык-айкындуулук - эффективдүү лидерлердин сыры

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 04:03

Ар бир кызматкер жетекчинин пикири керек. Эгер мактоо менен баары аздыр-көптүр түшүнүктүү болсо, анда көптөгөн начальниктерде сын менен көйгөйлөр бар. Бул жерде радикалдык ачыктыктын стратегиясы жардамга келет.

Радикалдуу ачыктык деген эмне

Бул бардыгына түшүнүктүү болуп көрүнөт: кызматкерлер туура эмес иш кылганда, начальник аларды көрсөтүшү керек. Бирок бул өтө сейрек кездешет.

Радикалдуу ачыктык деген эмне экенин түшүндүрүү үчүн Candor, Inc консалтинг фирмасынын негиздөөчүсү. Twitter, Dropbox, YouTube жана Google үчүн кеңешкен Ким Скотт жөнөкөй графикти ойлоп тапты. Жетекчинин туура эскертүүлөрү жогорку оң секторго түшүшү керек.

Жетекчинин бизге эч кандай маани бербестигин, ал бизге кызматкер катары гана эмес, жеке адам катары да кызыкдар экенин билсек, сын оңой эле кабыл алынат. Ал эми начальниктин өзүнө туура жетекчиликке кийинки кадамды жасоо оңой - кол алдындагынын ачуусун келтирүүгө даяр болуу.

Көптөгөн адамдар кызматкерлерди сынга алуу кыйынга турат жана оң пикирден башка ар кандай пикир адепсиздей сезилет. Бирок начальниктин милдети катачылыктарды да, жеңиштерди да бирдей ачык айтуу. Анын үстүнө бул жетекчинин моралдык милдети.

Радикалдуу ачыктыктын эрежелерин Скотт жөнөкөйлүк, жардам берүүгө даярдуулук, өз убагында болуу, сөзсүз түрдө жеке кайрылуу (сын айтса, бетме-бет, мактоо болсо, эл алдында) деп атайт, бирок жеке баарлашуу эмес.

Акыркысы радикалдык ачыктыктын ортосундагы негизги айырма. Начальник "Сен келесоосуң" деп айтпашы керек, бирок, мисалы, "Ар бир үч сөздү" мм "деп айтканда, сен келесоо көрүнөсүң" (бул Ким Скотт бир жолу презентация жасагандан кийин жетекчисинен уккан).

Башка жүрүм-турумдар

Радикалдуу ачык-айкындуулукка жетүү үчүн, сиз бала кезибизден бери бизге сиңип калган постулатты унутушуңуз керек: эгер сиз жакшы эч нерсе айта албасаңыз, унчукпай койгонуңуз оң. Жана бул оңой эмес.

Бирок, эгер сиз ачык айтууга шектенсеңиз, анда лидерликтин башка варианттары жөнүндө ойлонуп көрүңүз (диаграммадагы башка үч сектор).

Эгерде сиз радикалдуу түрдө ачык айта албасаңыз, анда эң жакшы нерсе - орой болуу. «Жаңылышпаңыз, мен орой адамдар менен иштегенди жаман көрөм. Бирок бул кызматкерди такыр сындабагандан жакшы”, - дейт Ким. Эң начар вариант, анын ою боюнча, жетекчи кызматкерлерге ар кандай айла-амалдарды колдонуу менен таасир этүүгө аракет кылганда, манипуляциялык ишенимсиздик.

Бирок, көпчүлүк лидерлик каталарды өлүмгө дуушар болгон эмпатия катары категориялоого болот. Бир кызматкерди сындабай эле таарынтпоого аракет кылып, акыры өз ишин жакшы аткаргандарга зыян келтиресиң.

Кызматкерлерди радикалдуу ачык көрсөтүүгө кантип түрткү бериш керек

Ким Скотт ар бир лидерге туура команда чөйрөсүн түзүүгө жардам берүү үчүн төрт негизги кеңешти берет.

1. Спонтандык пикирлерди кубаттоо

Күн сайын радикалдуу ачыктыкка өтүү үчүн Скотт жетекчилерге экинчи диаграмманы басып чыгарууну, аны үстөлүнүн жанына илип алууну жана кызматкерлерге анын маанисин түшүндүрүүнү сунуштайт. Андан кийин алардан сиз менен болгон ар бир сүйлөшүүдөн кийин баарлашуу кандай өткөнүн графикке түрдүү түстөгү стикерлер менен белгилөөсүн сураныңыз. Скотт мындай дейт: "Адамдар сиздин лидерлигиңиз тууралуу өз ойлорун канчалык ачык билдирерине таң каласыз".

2. Артыңыздан сүйлөшүү мүмкүнчүлүгүн жок кылыңыз

Лидерлер карама-каршы келген эки кызматкердин ортомчу ролунан качышы керек. Кожоюну менен байланышуудан мурун, алар адегенде өз көйгөйлөрүн бири-бири менен талкуулашын талап кылган жакшы. Маселе ушундай жол менен чечилбесе гана жетекчи кийлигишүүсү керек.

Жана чыр-чатактын эки тараптын тең катышуусунда талаштуу жагдайды талкуулоо зарыл экенин унутпаңыз.

3. Чындыкты айтууну жеңилдетүү

Эгерде сиз жетекчилер үчүн жооптуу болсоңуз, анда бардык кол алдындагыларга алардын менеджерин сындай аларын билдириңиз.

Ким Скотт бул жолду сунуш кылат:

• Биринчиден, менеджерлер алардын түздөн-түз отчеттору менен жолугуша турганыңызды билдириңиз. Аларга ой жүгүртүүгө көнүү үчүн убакыт бериңиз жана жолугушуунун максаты алардын ишин жакшыртууга жардам берүү экенин түшүндүрүңүз. Анан кол астындагыларга да ошону түшүндүр.
• Талкуу учурунда жеке жазып алыңыз жана жолугушуудан кийин дароо менеджерге жөнөтүңүз. Скотт: «Өзүң жазып алганыңда, адамдарды угуп жатканыңды көрсөтөсүң»,- дейт. "Ал эми жолугушуудан кийин текстке эч кандай өзгөртүү киргизбестен, документти алардын лидерине көрсөтө тургандыгыңызды сөзсүз билдириңиз".
• Жолугушуу беттешүүгө айланып кетпеши үчүн кызматкерлерден негизги көйгөйлөрдү гана көрсөтүүнү сураныңыз. Мисалы, «Өзгөрүү дайыма кыйын. Бир кыска жолугушуудан кийин жетекчиңиз толугу менен өзгөрөт деп күтпөңүз. Келгиле, сиздин оюңузча, анын жүрүм-туруму өзгөрүшү керек болгон бир-эки пунктту талкуулайлы».
• Андан кийин менеджер менен сүйлөшүп, маселени чечүүнүн конкреттүү жолдорун сунуштаңыз. Бир аз убакыт өткөндөн кийин, ал убадаларын аткарат.

4. Кычкылтек маскасын алгач өзүңүзгө тагыңыз

Бул тууралуу учактарда бекеринен айтышпайт. Өзүңө кам көрбөсөң, башкаларга кам көрө албайсың.

Карьерасында оор мезгилди башынан өткөрүп жаткан Ким Скотт учурда анын командасы үчүн эң пайдалуу нерсе мыкты адистерди жалдоо жана каржылоону тартуу эмес, күн сайын эртең менен чуркоо экенин түшүндү.

Ким жумушта өзгөчө оор болгон жамгырлуу эртең менен чуркоодон баш тарткысы келгенин, бирок акыркы учурда оюнан кайтканын эскерет. Ал буга чейин эле өзүнө берилген убадаларга, өзүнүн кесиптик милдеттерине олуттуу мамиле кылууга көнүп калган.

Мен жүздөгөн башка адамдарды чуркачумун, бирок бүгүн эртең менен дагы бир кызыктай чуркоо болду. Мен аны менен сүйлөшкөндө, ал менин компаниямдын тең негиздөөчүсү экенин көрдүм. Ошондо жумушта көп нерсе туура эмес болуп жатса да, мен туура жолдо экенибизди түшүндүм.

Ким Скотт